课程时间：7月16-17日北京、7月23-24上海、10月22-23日深圳
11月5-6日苏州、12月3-4日北京、12月10-11上海、12月29-30杭州课程费用：5980元一、招聘战略与计划制定课程对象
企业招聘管理人员或即将从事招聘管理工作的资深招聘专员学习目标
了解招聘的战略定位，懂得如何从企业战略和业务规划出发制定招聘战略
掌握人力规划、招聘规划的具体内容和方法
熟悉科学规范的招聘管理体系，能够结合企业自身招聘的实际情况，加以分析，搭建体系或进行提升和完善解决问题
招聘如何与公司的业务发展和战略变化有效结合
如何与业务部门共同制定合理招聘计划，并优化人才结构
如何选择合适的招聘模式，制定相应的招聘关键绩效指标
怎样建立全面规范的招聘体系和提升招聘人员能力，不断提升招聘效率课程简介
从战略高度和全面角度思考和管理繁杂琐碎的招聘工作，使招聘规划和招聘运营不断完善，更有效地与业务紧密结合，推动企业的长远发展。为实现上述目标，本课程从战略性招聘和人力规划入手，从宏观到微观，详细阐述如何进行年度招聘规划和全方位的招聘体系建设，并详尽介绍各行业优秀企业的最佳实践。此课程既可以为招聘系统相对薄弱的企业提供专业的标杆和工具即学即用，也可以为招聘较完善但追求精益求精的企业提供建议和启发。课程内容
战略性招聘的内容和含义
企业战略和人力资源战略
战略性招聘和招聘策略
战略性招聘团队的角色
讨论：基于企业生命周期的人才招聘策略
讨论：基于企业竞争战略的人才招聘策略
人力规划和招聘规划
人力规划和人才管理
招聘计划和预算的制定流程
几种招聘模式的优劣势分析和选择
招聘关键绩效指标的制定（招聘有效性的衡量）
招聘体系搭建和完善
标准的招聘流程、工具和文档
招聘渠道策略、制度和文档（各类招聘渠道的优劣势分析和供应商管理）
招聘电子化信息系统和数据库
候选人体验管理和满意度提升
雇主品牌和推广、社交媒体和沟通
招聘团队的能力建设模板工具
招聘管理工具和图表（招聘关键绩效指标表、渠道分析表、招聘人员能力素质模型等）
招聘流程中使用的各类标准文档（招聘需求分析表、面试手册、面试评估表、薪酬对比表、人才市场分析等）讲师介绍
徐老师（Frances）
工作经历
2005-2010 先后担任能源化工行业猎头顾问、经理、区域总监
2004-2005 嘉里粮油中国有限公司，人力资源经理
1997-2004 上海精密科学仪器有限公司，先后担任采购主管、研发中心副经理、总经理助理优势
8年企业各个职能的工作经验：在从事招聘和培训工作之前，有8年的研发、采购、市场研究、管理咨询等多业务和职能的经验，了解企业的运营管理
10年各类企业的招聘和招聘咨询经验：至今在做培训师的同时也依然在帮助企业招聘人才和提升招聘水平，服务过英国石油、杜邦、阿尔斯通、博世等外资五百强公司和阿里巴巴、平安、华为、世茂等大型内资企业以及众多在二三线城市飞速发展的企业，熟悉工业制造、互联网、地产、金融等行业的招聘情况，对于招聘体系的各个环节和模块都非常熟悉
5年各类企业的招聘培训经验：为几百名来自北京、上海、广州、深圳、成都、重庆、杭州、苏州、南京、青岛等地大中型企业的招聘人员提供过招聘系列培训（内容包括战略性招聘、人才访寻技巧、面试技巧、薪酬谈判、背景调查、候选人管理、与用人部门合作等），并前往30余家高科技、工业、医药、金融、家电等行业的中外资知名企业，为其用人经理进行招聘理念和面试技巧的培训、演练和考核
将多年招聘经验和培训经验结合，形成理论实际结合讲求实效的课程风格，内容贴近招聘实践，讲解中案例真实生动，并配有练习和演练，互动气氛活跃，学习效果好
在公司内训中，在标准课程的基础上，通过与企业进行详细的培训需求分析，可进行量身定制的修改以便达到最优效果，并在培训之外，提供一些实用的招聘工具和文档
主讲课程
《金牌面试官》
《职位需求分析和候选人访寻技巧》
《高效的候选人初步筛选》
《高效的招聘管理和人才甄选技巧》
《薪酬谈判与背景调查》
《对话用人部门-愉快合作招聘》
《候选人全过程管理》
《招聘项目的规范管理和执行技巧》
《能力素质模型和基于能力模型的行为面试法》
《战略性招聘》
《招聘战略与计划制定》
《校园招聘面试技巧》部分培训客户
蒂森克虏伯、DHL、方正集团、通力电梯、江森自控、派克汉尼汾、北汽福田、世茂集团、中化集团、安利、首信易支付、华泰保险、搜狐、网易、联想、宜家家居、拜耳医药、远洋地产、英特尔、趋势科技、浙江传化集团、IBA、平安集团、泰康保险、利宝保险、中信银行、中国银行、交通银行信用卡中心、泰隆银行、厦门国际银行、OCBC银行、海尔、海信、苏泊尔、九阳、等企业..二、靶向甄选：多维动态匹配的甄选技巧课程收益
能力分析：构建自我、认知、人际、任务（Elements: SCST）四元素职业特质图式
组织分析：建立文化、结构、氛围、风格（Features: CSAS）四要素组织特性模型
工作分析：建立工作、任务、活动、动作（Levels: WTAM）四层次工作特性逻辑
靶点分析：通过逐级分析，确定各目标岗位的匹配靶点，及其测试和评估方法
甄选规划：针对靶点，确定招聘的方法、流程、进度，以及操作性的甄选标准课程背景
招聘好比沙里淘金，沙子常有，金子罕有。何以故 人职匹配是动态的多维度匹配，包括个人职业特质、组织特性和工作特性三个相互影响、相互制约的匹配维度。故此，错配是常态，匹配反成异态。靶向甄选是基于后现代的图式、模型和逻辑，从任务、人、组织三个维度入手，从而实现多维动态匹配的人才甄别和评价技术。
企业招聘管理人员或即将从事招聘管理工作的资深招聘专员