培训内容:
课程背景
深入理解绩效管理的价值和流程，明白“绩“和”效“是两个不同的组成部分；
帮助学员建立绩效目标分解的过程；
设定不同岗位或不同人员的绩效目标；
学习根据工作目标的需要发展员工的胜任力；
明白不同目的的绩效面谈；
掌握绩效评估面谈的流程和步骤；
适当使用不同的技术来维持谈话氛围。
课程收益
深入理解绩效管理的价值和流程，明白“绩“和”效“是两个不同的组成部分；
帮助学员建立绩效目标分解的过程；
设定不同岗位或不同人员的绩效目标；
学习根据工作目标的需要发展员工的胜任力；
明白不同目的的绩效面谈；
掌握绩效评估面谈的流程和步骤；
适当使用不同的技术来维持谈话氛围。
课程大纲
课程内容
【绩效管理的流程和价值】
在发现事必躬亲的指挥式管理太没有效率之后，多数管理者愿意采用目标管理的方式给员工一个自我管理的范围。但是，很快发现给了目标员工的确更加努力了，但却不一定更加有效。为什么？
1)绩效管理对管理者和员工分别有什么作用
案例分析：领导与下属
彼此更清楚业绩要求和目标是什么
绩效管理是一个循环、一个系统
绩效管理不仅只是为了业绩目标的达成
2)绩效管理的流程和内容
上司每天都在做绩效管理，而不是阶段性的管理
结果导向不是“只要结果不管过程”：“绩“是指业绩结果，”效“是指效率，是过程和素质
3)练习：为下属重新制定绩效管理目标应该从哪几方面着手
【将上级下达的目标进行分解：业绩结果（KPI）】
虽然公司已经有目标体系，中层经理需要把新的指标体系分配到属下，牵引部门员工实现突破。此时，中层经理要发挥横向沟通能力、业务分析能力才能把阶段性目标体系建立起来。
1)关键因素分解方法
逻辑树(弱讲)
鱼骨图（弱讲）
在沟通过程中分析关键成功因素以及关键举措
2)案例演练：以真实的业务目标为基础，利用关键因素分解的方法，找到下一层的任务目标
【让目标提高工作水平，让标准保证日常工作水平】
不同的岗位工作职责不同，如何既有效处理日常性工作，又可以提高和改进，这是绩效管理不能忽视的两大部分。借助设定绩效目标的机会，经理可以帮助自己的员工把工作方向引导到符合（内部）顾客的需要。同时，经理跟员工共同寻找并且承诺改进空间。
1)撰写岗位使命：认识岗位的服务对象和关键结果领域
2)为关键结果领域制定衡量方法和表现标准
区分日常性工作和发展性工作，区分目标和标准
SMART目标和SMART方法有什么区别
绩效要求既要结果也要管过程
定性和定量目标需要相辅相成：过程+胜任力=结果
3)练习：对于某岗位工作作出工作分析，并制定目标和行为过程。
【制定个人发展目标，增强员工的胜任程度】
业绩结果来自正确有效的行为，而胜任程度制约员工发挥出有效的行为。胜任度是指员工能力与工作要求的重合。不愉快的和离职的多数是不胜任的员工。在管理业绩目标的过程中管理胜任度发展，能够真正有效突破提高业绩的瓶颈，同时提高员工的工作满意度，促进上下关系的和谐。
1)什么是胜任度
2)为什么要做发展讨论
3)为员工分析和制定发展计划
4)练习：为员工制定素质要求以及发展计划
【绩效面谈】
在绩效管理周期内，面谈和沟通是不可避免的提高和干预手段，作为上司不能很好地掌握要领并及时进行面谈，会带来整个绩效管理系统价值的流失。
1)绩效面谈的种类
绩效计划面谈
绩效指导面谈
绩效考评面谈
绩效总结面谈
2)绩效考评面谈的流程和步骤
3)面谈练习及应对面谈中的困难情况