问题员工的法律界定与处理技巧其它上课时间：

• 2018-9-14至2018-9-15 杭州

总经理、人力资源总监、经理

课程目标

对不合格、不胜任、营私舞弊、严重失职、违纪违规进行明确梳理或定义，完整解读其明示及默示内涵
通过经典案例对所有疑/难/热点问题给出逐一应对措施
帮助学员在短时间内掌握劳动争议中的法律法规要点，以期立竿见影地运用于实际工作
通过学习，拓展学员视野，提高学员的劳动合同综合管理水平

课程大纲

第一编 《劳动合同法》相关条款
核心条款
第三十九条
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的（不合格）
(二)严重违反用人单位的规章制度的（违纪违规）
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的（营私舞弊、严重失职）
第四十条
(一)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的（不胜任）
关联条款
第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则（营私舞弊）
第八条　用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明（欺诈/违纪违规）
第二十一条　…用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由（不合格）                   
第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的（违纪违规）
第二十九条　用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务（违纪违规/严重失职/营私舞弊）
第八十六条　劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任（欺诈/违纪违规）
第九十条　劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任（违纪违规）

第二编 “不合格”的界定与处理
如何解读与应对“试用期间被证明不符合录用条件” 
如何解读与应对“用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”
如何解读与应对“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”
何谓明示的录用条件和默示的条件约定
“试用条件”与“录用条件”/“转正条件”的区别与联系
《入职通知书》与《录用通知书》的异同及其表述风险
试用期不符合录用条件和劳动合同期不胜任工作的异同
如何设计试用期员工的工作任务或绩效目标
如何设计试用期转正的考核流程
劳动者在试用期解除劳动合同是否需赔偿培训费
企业提前转正与劳动者主动申请延长试用期的风险与操作技巧
何时订立书面劳动合同为最佳
防止出现试用期违法解除的三条基本措施
实操与互动：我来做法官（一）——案例1、案例2

第三编 “不胜任”的界定与处理
法律上如何界定与应对劳动者“不能胜任工作”
设定岗位职责/绩效目标/工作量
做好岗位职责/绩效目标/工作量考核的相关记录
如何通过绩效考核或试用期考核来证明与应对劳动者“不能胜任工作”
劳动者拒绝签署考核结果，怎么办
根据绩效考核结果对员工进行调岗/调薪的风险与应对
末位淘汰制的执行风险与应对
实操与互动：我来做法官（二）——案例3、案例4

第四编 “营私舞弊”的界定与处理
如何解读与应对“营私舞弊，给用人单位造成重大损害”
用人单位应将“营私舞弊”的情形进行定义和列举
对“营私舞弊”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义
将营私舞弊规定为严重违反公司规章制度的行为，则即算未造成重大损害，亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项，与劳动者解除劳动关系
如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考
规章制度以可量化的如经济损失金额等来界定“重大损害”
“重大损害”的界定，不一定为直接经济损失，亦可为公司无形资产的损害，如品牌侵害、声誉受损等
单位事先制定“重大损害”标准，既能直接影响案件的裁判结果，又可避免因概念之争而导致的风险
如何预防核心员工营私舞弊，损害企业利益
政策约束
制度约束
机制约束
其他防范措施
实操与互动：我来做法官（三）——案例5、案例6

第五编 “严重失职”的界定与处理
如何解读与应对“严重失职，给用人单位造成重大损害”
用人单位应将“严重失职”的情形进行定义和列举
对“严重失职”进行处罚的关键是对“造成重大损害”的定义
将“严重失职”规定为严重违反公司规章制度的行为，则即算未造成重大损害，亦可根据 《劳动合同法》第三十九条第二项，与劳动者解除劳动关系
如何认定与应对“重大损害”？法律有无具体规定？司法实践中有无统一标准可供参考
如何处理“严重失职”员工
法律上如何证明劳动者“严重失职”
“营私舞弊”与“严重失职”，“轻微失职”、“一般失职”与“严重失职”的区别是什么
如何合法解除“严重失职”者的劳动合同及追究其法律责任
实操与互动：我来做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六编 “违纪违规”的界定与处理
如何解读“严重违反用人单位的规章制度”
法律上如何证明劳动者“严重违纪违规” 
如何将违纪违规行为分为“一般违反”、“较重违反”及“严重违反”
如何应对劳动者拒签《警告信》、拒交《检讨书》或否认违纪违规事实
如何应对劳动者拒签《解除/终止劳动合同通知书》？如何送达才能避免法律风险
采用“录音录像”方式创制、保留的证据，法院是否采信
处理违纪违规员工的最佳时段是什么
工会在程序合法中的法定作用
不出具正常且已完成解除或终止劳动合同手续员工的“解除或终止证明”的风险
出具证据不充分的解除或终止劳动合同员工的“解除或终止证明”的风险
违纪违规员工的薪酬调整处理策略
实操与互动：我来做法官（五）——案例10

第七编 其他处理风险与要点
用人单位败诉的主要原因是什么
用人单位违法解除劳动合同，劳动者主张撤销、继续履行并支付工资怎么办
企业能否在规章制度中设定对劳动者进行处罚的条款
合同时约定的工作地点有没有法定范围及如何避免搬迁纠纷
规定女职工违反计划生育政策的属于严重违反单位的规章制度，是否合法有效
关于“泡病假”的表现形式及其应对措施
实操与互动：我来做法官（六）——案例11、案例12

第八编 附件
唐僧的行为会构成哪些违法风险
唐伯虎是否构成欺诈应聘
杨子荣是否构成欺诈应聘
余则成是否负有保密责任/竞业限制/竞业禁止义务/责任

老师介绍：毕春秋

原中南集团法务总监，人力资源总监
资历背景
国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家
著名劳动争议预防与应对专家
员工心理健康管理（EAP咨询）中型企业常年顾问
授课风格
1．有的放矢——针对企业在劳动用工中所出现的高频法律风险，或学员在实际工作、生活中面临的心理压力、情绪障碍等，结合丰富的现实案例，将枯燥的法律条款或心理学理论赋予生动活泼的实际内涵，逐一予以详细讲解，以期学员能够抓大放小，避免舍本逐末。
2．注重实效——针对学员的在职特点以及企业形态的差异，从点到线，由线及面，立体地展现了劳动法律法规与企业实际经营活动的经纬交集，或学员自身的心理健康现实问题，从而不失要点、重点和难点地分析讲解，确保在理论框架下有效解决差异性的实际问题。
3．融会贯通——利用自身在管理学和心理学专业上的优势，以及20余年法务及心理学应用方面的实操经验，纵横捭阖、剖析人性；解读法律、贯穿管理；力求授课内容的清晰、条理、逻辑、人性化；寓教于乐，教学相长；令人理解通透、记忆深刻。
授课经验
美的、华润、万达、比亚迪、中国平安、帅康、东江汽车、中外运、海亮集团、农夫山泉、白云机场、星群药业、雅视光学、南约合荣电器、雷泰电器、广兴隆集团、伟成塑胶、源磊科技、吉阳智云科技、林百朋包装、惠科股份、深圳诗普琳珠宝、兴飞科技、联泰集团、正宏汽车科技、硕诺科技、祈飞科技、安普尔科技、美力高集团、华侨城集团、博家琴行、大凡珠宝、广田集团、生益电子、六洲置业、越航物流、科宏健科技、富采包装、德升电子、雅图仕印刷、香江塑化、佳倩皮具、特发信息股份、岭南园林股份、光距电子、朗科智能电气、华茂集团、森源酒店家具、建星控股、邯泰鞋业、福永骏达制造、众茂五金.....