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课程大纲:

【课程背景】
众所周知，找到人才用对人，是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励，工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性，各项新法的出台，用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。
本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法；紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题，从有效性、实用性角度提供解决方案。
本课程以现场实操为导向，课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动，帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧，运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式，通过大量实战案例点评启发学员，促进学员思维观念的改变，引导行为技能的提升。
【课程目标】
以招聘面试及企业内部选拔人才的工作要点难点问题为切入点，讲解在招聘、面试以及在内部选拔人才方面的重点思路及技能；
从而能够帮助您快速、有效的为企业安排发展中需用的人才；
教授结构化面试技巧，使用行为面试法，深入观察你的面试者；
学会如何从面试者的简历中获得真实的信息；
掌握校园招聘的程序和方法。
【课程收益】
1. 通过培训使参训人员掌握行为面试技巧；
2. 增强与提高面试考官对人才甄选、面试的核心要素把握和专业技能提升；
3. 提高企业招聘工作效率、规范选才、面试等活动、有效储备各类人才。
【课程内容】
第一部分：建立正确招聘面试理念——观念决定结果，意识决定行为！
（要 点：帮助管理者建立正确的人员招聘意识和观念，正确对待招聘工作；从员工招聘的问题出发，运用行动学习的研讨方法，让管理者探讨分析影响招聘质量的因素，厘清现代招聘面试官的新的角色要求！）
一、 招聘必须支撑企业战略
1. 人事管理VS人力资源管理VS战略性的人力资源管理不同阶段对招聘工作的不同理解；
2. 企业战略如何影响人力规划及人力需求
3. “选对人”VS“用好人”－案例：选错人导致企业付出的代价
4. 人力需求应该从哪些角度解读企业人力规划（案例分享）
5. 如何制定清晰的招聘策略—招聘地图
二、 企业在招聘方面主要存在的问题及解决思路
1. 企业的人力资源规划上的问题及分析
2. 企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
3. 面试方法与面试技巧上的问题及分析
4. 招聘渠道管理与运作上的问题及分析
5．新法背景下员工入职风险防范与控制
三、 卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
1. 管理者招聘中常见误区纠正（案例导入与分享）
l 从“被动配合”到“主动参与”招聘面试
l 从“HR招聘”到“全员招聘”
l 从“面试”人才到“物色”人才
2. 管理者在招聘中的主要工作任务及要求
四、 行动学习研讨：如何整体提升人员招聘的质量
1. 现场研讨与问题梳理
2. 明确影响公司人员招聘质量的关键因素
3. 明确招聘面试官需要掌握的相关技巧和工具
五、 卓越招聘面试官的定位及要求
1. 精准面试评估---如何把准候选人
了解岗位招聘要求—胜任素质
人才评估工具方法的有效使用
专业面试技巧熟练掌握
2. 高效招聘技巧—如何快速找到并把人才吸引进来
寻找、锁定目标候选人—猎聘技巧
用人格魅力吸引候选人—面试官职业素养
面试官规范操作要求
第二章 胜任素质与岗位用人标准 —— 系统提升招聘质量的基石
（要 点：从人才选聘的标准，导出胜任素质及其在招聘面试中的运用；帮助管理者明确岗位的用人标准和相关考察的项目，从而为准确识别人才奠定基础！）
一、 胜任素质在招聘中的应用
1. 人才选聘的真正标准有哪些
2. 胜任素质概述与用人要求选择
3. 如何构建企业胜任素质模型（常用方法）
建立素质模型的方法
两种简单好用的素质提练方法
现场练习：如何提炼职位的胜任素质项目
4. 胜任素质如何用于招聘甄选工作
二、 岗位评价要素及用人标准的确定
1. 岗位评价要素确定的三个前提
人岗匹配包含的内容和要求
人企匹配包含的内容和要求
人人匹配包含的内容和要求
2. 岗位评价要素需考虑的主要内容
岗位必备条件和知识要求
岗位应掌握的业务能力类别
岗位冰山以下的基本素质考察内容和要求
动机、文化适配度、人格特质等的考察要求
案例分享：某知名企业员工的五项基本考察要素解析
三、 常用人才评价方法使用分析
1. 常用人才评价方法的比较分析
申请表资料分析法
心理测验法
能力测试法
结构化面试法
评价中心技术
2. 人才评价方法选择的前提 — — 如何从素质要求的维度来选择评价方法
3. 人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
第三章 招聘渠道拓展与经营 —— 快速获取人才的保障
（要 点：完全依靠传统的招聘渠道已经越来越难找到企业需要的人才！在人才竞争日益激烈的新形势下，如何寻找更加有效的招聘渠道 如何针对性的使用和管理招聘渠道 如何建设企业人才库 …… 这些都将成为企业快速获取人才的重要保障！）
一、 常用招聘渠道盘点与优劣势分析
1. 网络招聘
2. 人才市场
3. 中介
4. 猎头
5. 内部推荐与外部推荐
6. 校园招聘
二、 重点社会招聘渠道的拓展和管理
1. 如何有效利用网络招聘到适合的人才 网络招聘成功的重要影响因素
2. 让内部推荐产生巨大效果的三大措施
3. 定向猎聘找到候选人的关键策略和两大实施步骤
4. 提高猎头招聘效果的配合工作和重点要求
案例分享：某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求
三、 多管齐下，建立人才库
1. 如何发挥人才库在企业高效招聘中的作用
2. 人才库的分类与人才来源
3. 人才库的定位和建立
4. 人才库里人才的管理与有效跟踪
四、 校园招聘的高效组织实施
1. 校园招聘的策划与准备
校园招聘前期策划工作
组织分工与要求
案例分享：知名企业校园招聘的总体策划与组织
2. 如何拓展高校的优质生源
如何拓展和建立高校关系
如何组织拓展优质生源
3. 如何组织一场成功的招聘宣讲会，吸引更多优质资源
宣讲会的准备工作
宣讲会的组织流程及要求
宣讲会的注意事项
第四章 人才评估选拔工具 —— 管理者的“伯乐之剑”
（要 点：科学的选拔方法和工具的正确使用，能够帮助管理者高效识别人才，降低用人风险；如何进行结构化面试 如何运用行为面试法 如何掌握高效的情景面试方法 ……）
一、 人才初筛工具使用
1、 高效评估筛选简历
简历筛选的必要性和重要性
重点从候选人的简历中把握哪些信息
2、 电话面试技巧
电话面试在人才招聘中的作用
如何通过电话面试来提升预约面试到位率
案例：某大型通信企业电话面试操作规范要求
电话面试中需评估的内容和重点要求
二、 结构化面试设计与使用
1. 结构化面试的定义和特点
面试程序及时间安排结构化
面试评估要素结构化
面试问题设计结构
面试评分标准结构化
面试考官结构化
面试考场准备及布置要求
2. 结构化面试的内容设计及标准（面试手册的设计与制作）
确定面试评估要素
编写各要素的详细定义说明
设计各要素的问题
确定要素的目标值和权重
编制结构化面试的评分表格
案例分享：一份结构化面试评价表
3. 结构化面试的实施步骤
结构化面试的准备阶段的要求
导入面试阶段的面试要求与方法
正式面试阶段的面试要求与方法
面试确认阶段的考核要求及技巧
结构化面试中的核分规则与决策
三、 关键行为面试法的使用
1. 关键行为面试的理论基础及要点（视频分享）
2. 关键行为面试法的STAR工具介绍与案例分享
STAR工具介绍
分辨不完整的STAR和假STAR
案例分享：什么是不完整的STAR
意识养成练习：学会辨别假STAR
3. 如何根据应聘者的行为分析素质情况
（现场情景案例展示：某客服代表的素质能力评估与分析）
4. 行为事例问题设计要求及发问技巧
现场练习：行为性面试问题设计与现场点评
四、 情景模拟面试法设计与使用
1. 情景模拟面试法的特点
2. 情景模拟面试法的类别及内容
公文筐处理法使用
无领导小组讨论法使用
3. 实战案例：某公司技术评价全程案例分享与解析
结构化面试试题的设计及面试追问技巧
文件筐内容的设计及提问技巧
演讲
无领导小组讨论
现场练习：新进大学生选拔集体讨论面试的小组活动方案
五、 心理测验工具的选择与使用
1. 心理测验在人才选拔中的应用
2. 心理测验工具的类型及使用要求
3. 常用心理测验工具使用分析
卡特尔16PF
四种气质类型学说
案例：某企业气质类型测验的使用与分析
六、 背景调查的内容及操作要求
1. 什么情况下使用背景调查
2. 背景调查的对象选择和优先顺序
3. 背景调查的内容
4. 案例分享：某企业背景调查表设计范例
5. 背景调查的注意事项及要求
第五章 专业面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之术”
（要 点：