培训内容:
证书：会议结束由中国人力资源管理协会颁发注册人力资源管理师证书，工本费、快递费、培训费、资料费、备案费（高级）880元（中级）580元，如有需要参会代表，请递交一寸免冠照片两张，学历证明、工作证明、身份证复印件各一份供办理证书使用。
课程对象：各级人力资源和社会保障部门、工会组织和劳动争议仲裁委员会主管领导和相关工作人员；各企业董事长、总经理、人力资源总监、人事经理（专员）、工会、法务及相关专业人士；国内外劳务派遣、人才服务中心等各类人力资源专业服务机构负责人、业务经理。
课程背景：
备受瞩目的《劳动合同">劳动合同法修正案》于2013年7月1日实施。本次法律主要修改劳务派遣的有关规定，实行行政许可制度，严格劳务派遣规制。提高市场准入门槛，强化同工同酬，明确三性岗位，规定派遣员工比例。加重法律责任，法律实施后，对于派遣企业和用工单位都是重大改变，另外，作为劳动合同">劳动合同法重要配套法规，国家人力资源和社会保障部制定了《劳务派遣暂行规定》也公布并于2014年3月1日实施。上述政策调整不仅改变了企业的用工环境，极大影响了劳资关系，而且已触动企业人力资源管理体系的筋骨，为企业的持续发展带来挑战。该法进一步收紧了劳务派遣的生存空间，使得用工方式日趋刚性，缺乏灵活，也势必极大影响了用工单位的用工自主权，在新法即将实施之际，用工单位又做好了哪些准备提前应对 是继续使用劳务派遣 还是转化为自主用工 还是另觅它途使用外包 为帮助企业解读最新劳动用工政策趋势，清晰的梳理出有关《劳务派遣暂行规定》的应对方案，帮助企业积极应对，顺应法律和行业管理制度的最新变化，提高企业风险防范能力，促进企业安全运营，降低人力资源管理风险和用工成本。为用工单位在新法实施之际的用工决策提供多方位的信息与建议。
课程大纲：
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第一部分：《劳务派遣暂行规定》逐条权威解读
1、《劳务派遣暂行规定》适用范围与用工比例。
2、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣定义，如何避免业务外包后被认定劳务派遣
3、《劳务派遣暂行规定》对派遣单位和用工单位的界定，何种情形不属于劳务派遣
4、《劳务派遣暂行规定》对三性岗位界定，如何通过职代会确定辅助性岗位
5、《劳务派遣暂行规定》对用工比例的规定，辅助性用工比例不得超过10%，用工总数如何测算 超出用工比例部分用工单位直接建立劳动关系
6、《劳务派遣暂行规定》对违反三性岗位和比例要求的用工视为直接用工并受处罚。如何规避
7、《劳务派遣暂行规定》对不受三性岗位限制情形的规定，什么单位用工不受限制
8、《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣协议、派遣工
劳动合同">
劳动合同订立、履行、解除和终止的规定
9、《劳务派遣暂行规定》对同工同酬的规定，无同类岗位派遣员工
薪酬如何制定
10、《劳务派遣暂行规定》对派遣员工退回什么情形
劳动合同">
劳动合同可以解除什么情形不可以解除
11、《劳务派遣暂行规定》对派遣员工跨地区派遣待遇、社会保险缴纳及工伤认定的规定。
12、《劳务派遣暂行规定》对派遣协议内容的规定，不规范的派遣协议给派遣单位和用工单位带来哪些法律风险
13、劳务派遣单位应对被派遣劳动者履行哪些义务 用工单位应对派遣劳动者履行哪些义务
14、《劳务派遣暂行规定》对派遣相关费用列支的规定，派遣员工劳动报酬纳入工资总额
15、《劳务派遣暂行规定》对法律责任的规定，劳务派遣单位违法解除的法律后果，用工单位承担什么连带责任，劳务派遣单位违规派遣承担什么法则
16、《劳务派遣暂行规定》对机关事业单位使用派遣员工的规定
17、《劳务派遣暂行规定》规定实施后现有派遣员工如何过度 不符合三性岗位如何解决 超出用工比例如何处置
18、《劳务派遣若干规定》对过度期规定多少 过渡期内派遣员工人数统计及争议处理
第二部分：《劳务派遣暂行规定》应对方案分析及过渡期劳务派遣管理
（一）、新法实施后的现象推演
1、劳务公司重新洗牌
2、劳动关系被迫切换
3、替代方案五花八门
4、劳动争议层出不穷
（二）、新法实施后用工单位的系统梳理
1、供应商梳理
2、用工总量与模式梳理
3、组织结构与主营业务梳理
4、用工协议与
薪酬制度
5、用工文本如何避免“三性”及“同工同酬”风险
（三）、劳动关系的切换方案
1、切换形式选择
2、切换文本的准备
3、社会保险的转移风险
4、经济补偿成本管控
5、《
劳动合同">
劳动合同法修正案》的出台是否视为“客观情况发生重大变化”
（四）、劳务派遣的替代方案
1、将“劳务派遣”转为“业务外包”的实践与相关问题
2、劳务派遣和劳务外包的税收差异
3、如何审视业务外包带来的风险
（五）如何提前控制劳务派遣的用工比例
（六）如何减低派遣切换带来的“动荡”
（七）如何在新的用工环境下灵活用工
第三部分：司法实务：典型案例分析与劳务派遣的合规管理
（一）劳动关系的建立与合同签署
1、员工拒签劳务派遣公司
劳动合同">
劳动合同，劳动关系归属及如何终止劳动关系
2、无固定期限
劳动合同">
劳动合同的适用（连续订立2次、连续工作满10年）
3、集团关联企业“人员外派、借调”与劳务派遣的区分
（二）雇佣规则与法律适用
1、劳务派遣公司可否依据用工单位“员工手册”解除
劳动合同">
劳动合同或：用工单位可否依据劳务派遣公司“员工手册”退回派遣人员
2、跨国劳务派遣的法律适用与风险管理，以外派海员为例
（三）工资待遇与工龄认定
1、工龄连续计算的适用（自主用工与劳务派遣切换，工龄是否连续 ）
2、用工单位约定的薪资福利待遇（与
劳动合同">
劳动合同冲突怎么办 ）
（四）异地派遣与社会保险实践
1、用工单位（异地派遣）缴纳社会保险的实践
2、劳务派遣人员发生工伤后，工伤责任认定与浮动费率责任
（五）劳务派遣的“退回”与“解雇”
1、劳务派遣单位可否在
劳动合同">
劳动合同中约定“退回条件”
2、根据
劳动合同">
劳动合同法第40条第3项以“客观情况发生变化”可否退回派遣人员
3、用工单位直接与派遣员工“协商解除
劳动合同">
劳动合同”效力认定
4、公司决定“劳务派遣”、“业务外包”是否属于“客观情况发生重大变化”
5、退回或解聘“三期女职工”“工伤职工”“临近退休职工”的注意事项
（六）“保密竞业限制”与“必须服务期”
1、竞业限制、服务期纠纷（用工单位可否约定培训协议、竞业限制协议）
2、劳动者违反用工单位保密义务如何追究责任