所有对此课程感兴趣的对象

培训受众:

　　企业各部门总监、经理、人力资源部招聘经理

课程收益:

建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
掌握如何进行有效的面试开场；
掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；

课程大纲:

第一单元 态度决定一切---建立对招聘工作的正确理念
自测：贵公司招聘体系是否科学有效
为什么要做好招聘工作
招聘失败的成本：直接成本+隐性成本
视频讨论：看企业如何招人
人员招聘的十大核心理念
最好的不一定是最合适的
坚持用人所长
[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]
强调企业文化的认同感
企业与应聘者之间的“互动营销”
招聘既有“科学性”，又有“艺术性”
小心遭遇“面霸”，不要提无效问题；
宁缺勿滥，“请神容易送神难”
招聘是所有部门的事情,HR部门与用人部门的职责定位
招聘工作只有开始，没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官的职业心态
给应聘者一个好印象：面试官的面试礼仪
“211工程”打造雇主品牌：维护求职者的自尊
小结：如果招聘准备工作失败了，你就是可能准备着失败
第二单元 企业要什么样的人---招聘岗位需求分析
如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
岗位基本刚性要求
应知应会专业知识
工作必备综合技能
职业态度
特别加分项
七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析，编制岗位说明书；
2、针对职责推理需要的工作技能与专业知识；
3、访谈岗位的直接上级、下级与平级，了解需要的工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀的员工样本、业绩较差的员工样本，对比分析，提取共性特质；
5、规划岗位胜任的隐性职业态度与人格品质要求；
6、根据历史经验，列为人员素质要求的加分项。
7、综合所有需求分析结果清单，去掉重复项，归纳必要项，并排序处理
如何对招聘需求分析结果筛选与排序，形成关键面试要素
“过犹不及”的辨证思考
招聘岗位需求分析实战案例：
某企业招聘区域销售经理---“钻石模型”构建
第三单元 哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧
专题讨论：“招工难”将演变成为一种常态
学员交流：如何理解招工难的现状 如何最大程度缓解招工问题
内部招聘的主要方法及分析
晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
内部招聘案例讨论：小李的困惑
如何根据招聘岗位选择招聘渠道
人才寻访、猎头、现场招聘；
内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
专题讨论：企业校园招聘技巧
校园招聘形式要在传统中求创新
信息发布：
宣讲准备：
主题宣讲；
沟通交流；
后续反馈。
招聘渠道发展趋势与新兴渠道
困惑分析：招聘基层一线人员，需求数量较多，如何收到更多求职简历
困惑分析：如何有效开展中高端人才主动寻访---向猎头公司学习招聘
专题讨论：贵公司有哪些雇主品牌价值可以向“中高级”候选者做宣传
专题：简历筛选，收集整理求职资料
高效简历筛选的三个原则
从“简历正文内容”本身读出的信息
如何提高简历筛选速度
面试官要重点关注的简历信息
工具：招聘渠道分析评估表
有效简历率（面试人数/简历总数）
面试录取率（录取人数/面试人数）
综合成功率（有效简历率*录取成功率）
第四单元 候选者是否真的胜任---面试理论与实践
非结构化面试与结构化面试
结构化面试的特点
面试问题多样化
面试要素结构化
评分标准结构化
考官结构化
面试程序及时间安排结构化
如何操作结构化面试：“七步法”
第一步，确定面试要及权重
第二步，编写各要素的详细定义说明
第三步，编制具体的评分表格
第四步，设计结构化面试题库
第五步，对相关主考官培训，知识转移
第六步，现场实施结构化面试，及时评分
第七步，招聘后评估工作---“321”法则
衡量招聘工作的绩效评估指标
结构化面试七大经典问题类别及实施技巧
1、背景性问题，附经典面试提问分析；
2、意愿性问题，附经典面试提问分析；
3、情境性问题，附经典面试提问分析；
4、压力性问题，附经典面试提问分析；
5、智能性问题，附经典面试提问分析；
6、专业性问题，附经典面试提问分析；
7、行为性题目，附经典面试提问分析；
STAR行为面试技巧
行为面试---STAR样本
STAR实战分析：考察“培养人才”方面
行为面试的要点总结
视频讨论：企业主考官的面试技巧有何评价
升级版的面试提问技巧
打乱次序，声东击西
引蛇出洞，步步为营
未雨绸缪，穷追猛打
逆向推理，心理投射
多对一面试方法实战
“多对一”面试现场形式---哪种比较好
“多对一”面试形式的特点
注意明确“多对一”面试官的角色分工
“多对一”面试流程的参考流程
多对多面试方式--无领导小组讨论
无领导小组讨论的面试特点分析
视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题
无领导小组讨论的座位设置
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么
注意无领导小组讨论的“陷阱”
学员情景演练及点评：如何面试人才
第五单元 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
对更关键的职位进行背景调查
如何规避入职体检的潜在风险
《劳动合同">劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论：试用期内的培训风险
招聘新员工在试用期可以随意辞退么
视频讨论：如何迎接新人
让新员工感受到企业文化
第六单元 企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么
困惑2：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件
困惑3：如何在面试中讨论薪酬问题
困惑4：如何让员工承诺提交资料真实性
困惑5：如何打破常规面试 提高单一化面试的准确性
困惑6：如何提升面试中的沟通技巧
困惑7：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧
困惑8：面试很多人，如何做好面试记录
课程总结与知识回顾