人力资源工作者、企业管理人员

课程背景

人力资源效能一词在202年引起实践界的高度关注，概念火爆的背后有两个原因：
一、 来自外部的压力。互联网经济的环境变化无常，企业在一轮又一轮的商业逻辑迭代中，很容易迷失自己，企业需要一种柔性的组织能力，能够快速适应环境变化。
二、 来自内部的压力。战略变化无常的背景下，组织内部的各单元也需要适应这些变化。因为前线战火燃起来的时候，是没有人会理会后方（人力资源部）的。
如果此时HR在老板面前没有话语权，你会逐渐被边缘化，甚至被踢出战场，但如果你会用数据这个人力资源效能的沟通工具，会不会此时会更有说服力呢？毕竟数据不会说谎！
企业经营中，企业主永远只关心财务“三表”，HR们做出的数据显然不能影响到“三表“中的人力资源数据，在企业主眼中，人力资源数据都只是”细枝末节“。所以他们与老板的交流中存在天然的”断层“。人力资源管理者不能以对接”三表“的效能作为终点来”逆推“需要什么队伍，需要什么人力资源职能操作。
不愿意对接“三表“的方式来玩人力资源数据，无法跟上企业的发展步伐，更不要奢谈助力或影响企业的战略。

课程目标

1、 保持与战略数据同频
2、 实现HR工作成果的经营化、数据化、价值化、可视化
3、 学会运作各类人力资源数据支持项目发展

课程大纲

第一讲人力资源管理究竟管什么
一、 传统人力资源管理模型
二、 人力资源管理House模型
三、 支持系统打造---人力资源九宫格
四、 打造组织能力MOS模型
案例分享：《Netflix的残酷管理》（如果你用数据化的视角来审视他们）
第二讲数据化人力资源管理
一、 几种数据化人力资源工具
1. 人力资源会计/审计系统
2. Saratoga指标指数体系
3. 人力资源计分卡系统
4. HR成熟度P—CMM系统
5. IIP评估系统
6. 中国人力资源效能仪表盘
二、 数据化人力资源管理不是什么
1. 不应该走向人力资源会计
2. 不应走向人力资源审计或成熟度模型
3. 不应走向ROI
4. 不应走向狭义人才盘点
第三讲人力资源效能仪表盘
一、 人力资源效能澄清
1. 人力资源效能为何炙手可热
2. 人力资源效能相关的几个概念
3. 人力资源交通定义“收窄”
二、 人力资源效能
1. 人力资源效能概念
2. 人力资源效能仪表盘
3. 人力资源效能仪表盘的形象描述
4. 人力资源管理价值链
5. 人力资源管理战略地图
6. 人力资源管理的两大抓手
三、人力资源效能仪表盘的构建流程
1. 画出地图
2. 填充指标
3. 设置目标
团队共创：我不是跑龙套的！
第四讲人力资源效能指标分析
一、 人力资源效能指标
1. 接财务报表，反映生意逻辑
2. 人力资源效能矩阵
3. 基于人效逻辑的三大战略调整
4. 人力资源战略禁区
5. 企业三个人才池的发展曲线
案例：华为人效趋势图（1987---2016）
二、 人员在组织中的分布状态
1. 年龄分布
2. 绩效分布
3. 人力资源管理职能运行状态
4. 去除对标强迫症
三、 效能指标分析
1. 劳动生产率分析
2. 人工成本投产比分析
3. 营收、人工成本的总量及人均对比分析
4. 人工成本及工资增长率对于人工成本投产比的影响
四、 人力资源管理四级效能分析
1. 基础人效分析
2. 人力资源投产分析
3. 人工成本支出结构分析
4. 人工成本支出人群分布
五、 队伍指标分析
1. 人才素质分析
2. 人员动态分析
3. 人员储备分析
4. 人员成长离/沉积率分析
5. 活力曲线分析
6. 企业扁平化指数
六、 职能指标分析
1. 激励真实指数分析
2. 激励强度指数分析
3. 激励杠杆指数分析
4. 培训费用效率分析
5. 培训收益率值
第五讲人力资源效能管理场景
一、 人力资源效能优化的五把钥匙
1. 组织再造
2. 流程再造
3. 排班优化
4. 效能包干（针对经营体）
1) 什么是经营体
2) 两低原则
3) 奖惩分明
5. 过程干预-
1) 菜市场模式下的三方心态
2) 建立人力资源配置规则
3) 敏感岗位控编四部曲
6. 达成共识