课程背景：
员工绩效管理对企业绩效是至关重要的一环，传统的绩效管理对于经理而言是一堆无法逾越的纸上工作，对很多员工而言也是一年一次的过场，绩效管理欠缺激励性，没有起到企业绩效的引擎与保障。
近几年来，原材料成本及人力成本的上升，及内外部环境的变化，让制造业面临严峻的考验，做好绩效管理，打造制造业的竞争优势势在必行
如何让企业的战略落地，量化成为员工的业绩目标？如何正确设置考核指标？公司、部门、个人的考核指标如何体现战略和经营的一致性？如何合理设置考核指标的目标值、权重、考核周期？让员工感到既有挑战性又有积极性？团队绩效与个人绩效如何做到平衡并相互促进？如何区分绩效责任避免考核扯皮？任务型指标如何有效进行量化？如何避免或减少考核者的评估误差？
影响绩效因素多且复杂，如何才能正确评价？如何评分以确保评价结果与事实一致？如何进行有挑战的绩效面谈反馈与辅导？本课程通过引入BSC（平衡计分卡）、KPI（关键业绩指标），以目标为牵引力，以激励为驱动力，以考核为压力，帮助组织和员工全面改善绩效水平，可实现企业经营目标。
培训目标：
掌握BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立，实现企业经营压力的层层分解传递，从公司到部门，及部门到个人的目标分解实操
掌握绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法，懂得结果型项目考核的方法，让考核顺利落地，解决不同类型部门考核的难题
掌握绩效管理推行的方法，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，对绩效考核的一些问题的解决技巧，推动绩效管理的良性循环
导入案例：
某大型制造公司从去年开始，在市场上的业绩下滑明显，年报中的财务指标及客户满意度等都比去年下降了２０％左右，令人惊奇的是，员工的平均绩效得分比去年反而还上升了２％，公司业绩不好，员工的业绩相反却更好，问题出在哪里了呢？
第一讲：绩效管理升级
一、绩效管理在人力资源管理中的应用
1.人才评鉴
2.人才发展
人力资源.薪酬体系
二、传统绩效管理的困惑
1.环节缺失
2.激励效果不明显
人力资源.科学性与合理性
三、企业绩效管理升级
1.考评业绩+行为
2.反馈与沟通
人力资源.绩效辅导
4.激励
第二讲：绩效管理的目标设定
一、企业绩效管理的目的
1.企业目标的达成
2.高绩效文化的建立
二、公司目标的来源
1.关键成功要素法
1）公司关键成功要素的定义
2）公司关键成功要素的提取
2.关键成功要素之-平衡计分卡与公司战略地图
1）学习与发展指标
2）内部流程指标
人力资源）客户角度指标
4）财务角度指标
最佳实践分享：施耐德电气制造的BSC平衡记分卡与战略地图
人力资源.分解绩效考核指标的工具
1）MBO目标管理法
2）鱼骨图法
任务分工矩阵：公司目标分解到部门目标
实践分享：施耐德电气制造的公司目标分解到部门目标
鱼骨图法：部门目标分解到个人目标
现场演练：利用鱼骨图法把财务部/人力资源部/生产部的目标分解到个人
互动讨论：这个财务部的目标与个人目标，问题出在哪里？
第三讲：如何设定关键业绩指标KPI
一、关键业绩（KPI）指标体系
1.关键业绩指标分类
2.关键业绩指标案例
二、关键业绩指标设计过程
1.关键业绩指标建立步骤
2.如何确定工作结果和关键行为
人力资源.如何确定指标形式、设计评价标准、确定考核者
4.如何判断关键业绩指标的可操作性
大家来找茬：找出财务部的KPI的问题
三、如何设计定量指标
1.定量指标的含义
2.定量指标有效的前提条件
人力资源.定量指标评价标准制定
举例：SMART的业绩指标VS模糊的业绩指标
四、如何设计定性指标
1.定性指标的含义
2.定性指标评价标准制定
五、如何设计过程指标
1.过程指标的含义
2.过程指标评价标准制定
六、如何设计非权重指标
1.非权重指标的含义
2.否决指标及评价标准制定
人力资源.奖励指标及评价标准制定
4.奖惩指标及评价标准制定
七、关键业绩指标设计的几个关键问题
1.选择关键业绩指标应该坚持的原则
2.确定关键业绩指标权重的原则
人力资源.如何确定定量指标的绩效目标
完整KPI的9大内容
时间维度的KPI分解
成果转化：客户公司财务岗位的KPI设定
第四讲：设计绩效考核体系
一、绩效考核的组织管理
二、绩效考核体系构成
1.绩效考核体系的含义
2.绩效考核体系构成
人力资源.绩效考核结果应用
三、对企业整体的考核
1.如何对企业整体进行考核
2.整体年度考核
四、对部门团队及负责人的考核
1.对部门团队及其负责人进行考核
2.各部门及部门负责人考核
人力资源.项目及项目经理、项目副经理（技术负责人）考核
五、对普通员工的考核
1.三类普通岗位员工考核
2.部门员工考核案例
人力资源.项目员工考核案例
六、绩效考核体系设计中的几个关键问题
1.到底该由谁来负责考核—人力资源60度考核与自上而下考核
2.如何划分绩效考核等级
人力资源.慎用“末位淘汰”法
4.如何避免绩效考核误差
工具：纠正绩效考核误差的三个工具
最佳实践分享：华为的绩效体系设计
第五讲：绩效考评与结果激励
一、绩效考评中存在的问题
1.难以量化
2.主观误区(首因效应、近期效应、刻板效应，晕轮误差)
人力资源.基于判断
二、绩效考核结果
1.绩效考核结果计算
2.正太分布
三、绩效考评结果的分析
1.考评力度的一致
2.正态分布原则
人力资源.克服平均主义
四、低绩效员工的管理
1.设置绩效改进计划
2.绩效改进计划的周期
人力资源.绩效改进计划的目标
4.绩效改进计划的结束
最佳实践分享：西门子的低绩效员工的绩效改进计划
五、绩效结果与年度涨薪
1.涨薪原则：为业绩付薪
2.绩效系数与涨薪方案
人力资源.薪酬总额与绩效系数
实践分享：某制造业的涨薪与绩效结果矩阵表
现场演练：根据公司的薪酬增加预算，以及绩效考评结果的分布，来设计涨薪比例，有效凸显绩效文化
六、绩效结果与年底奖金
1.绩效结果与年终奖
2.年底奖金方案设计
人力资源.激励的效果
实践分享：奖金比例与绩效结果矩阵表
第六讲：员工绩效辅导
一、辅导（教练）的心态
1.心态六要素
2.正确心态与错误心态对比
案例分析：错在哪里？
二、经理与教练角色的区别，何时教练？
案例分析：该扮演教练角色吗？
三、辅导（教练）的四步法
1.赋能，赋能六要素
案例分析：他缺少了什么？
2.挑战，挑战的六个角度
角色扮演：挑战的力度
人力资源.观察,观察三步走
分组讨论：何时干预？
4.引导，引导三要素
四、辅导（教练）的成功秘诀
1.辅导型问题库
工具：辅导的问题清单
2.探索新方式的教练,教练工具GROW
1）G-员工需要达到的成果
2）R-现在发生的问题
人力资源）O-有哪些方法选择
4）W-采取的行动
案例角色扮演：针对这个工作挑战，经理如何使用ＧROW工具对员工进行辅导？
王老师
教育及资格认证：
?高级培训师
?中英双语授课
?AACTP认证国际注册培训师
?24年大型企业人力资源管理实战经验
?华中科技大学MBA硕士/人力资源导师
?华中科技大学，湖北大学，华中农业大学特邀讲师
讲师经历及专长：
?曾任：施耐德电气（世界500强）|HRBP经理/人力资源总监
?曾任：法国英瑞杰汽车系统（外资）|中国区人力资源总监
?曾任：标致雪铁龙（世界500强）|中国区人力资源总监
?王老师一直专注于人力资源管理领域，拥有着24年人力资源管理实战经验，具备了扎实的实践操作技能，曾任职于标致雪铁龙、施耐德电气、法国英瑞杰汽车系统有限公司等世界五百强、外资大型知名企业，一直以来致力于为企业人事管理挖掘痛点并提供有效解决方案，同时提升个人管理技能。任职标致雪铁龙期间曾用时一年，在200人中进行人才甄选，为企业引进了人力资源0余位中国区中高层管理人员，得到总部高层的充分认可。
?曾服务于湖北周黑鸭管理有限公司、当代君合地产、人福医药公司、科都电气公司、东方时代广告艺术公司、华中科技大学等数家知名企业高等院校，曾为湖北周黑鸭管理有限公司进行过《人才发展》下属激励，业绩提升的课程培训，课后好评如潮，持续返聘6期。至今授课学员高达４000余人，课程好评率高达95%以上。
?任职施耐德电气有限公司期间，负责西部工厂核心岗位技术能力发展，促使技能目标达成率达9人力资源%；曾主导负责西部工厂青年人才的招聘与发展项目，使得公司高潜能人才中青年人比例上升10%，并获公司“领导西部工厂青年人才发展”奖。主导中国区员工多样性与幸福感项目，促使员工满意度提升5%；中国区中层管理人员领导力发展项目中，降低公司外聘比例1人力资源%，获企业“中国区杰出领导奖”。
?任职法国英瑞杰汽车系统有限公司期间，负责人力资源团队的招聘与培养，发展人力资源管理团队共20余人；曾先后主导企业人才招聘与甄选，其中为集团旗下5个工厂及研发中心甄选了80余中高层管理人员，技术中心技术人员90余人，在职期间员工流失率保持在5%，低于行业10%-15%的水平。
?曾任职于标致雪铁龙中国及东南亚洲管理总部，先后主导负责集团10余项中国及东南亚区域人力资源政策的整合与发布，同时是三个新合资企业人力资源管理体系的搭建及人力资源项目的负责人。
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