培训内容:
课程背景：
培训需求分析并不是一个陌生的概念，它是培训管理工作的逻辑起点，没有精准的培训需求定位，之后所开展的任何培训项目都可能是徒劳无获的。
面对今天以互联网、大数据为典型特征的时代，传统的培训需求分析方法是否还能适应今天的需要呢？传统的培训需求分析的方法已经不能适应今天培训发展的需要，为什么这样说呢？因为在互联网、大数据出现以前，传统的Goldstein分析模型一直占统治地位，它是一个相对模糊的分析模型，而当下的管理行为要数据化、可衡量是必然要求。
因此，必须要换个角度、换个思维模式来重新审视培训需求的分析了，这就是本课程需要解决的问题，基于数据驱动的培训需求分析可以帮助培训管理者用数据说话，可以成为TBP（业务合作伙伴），可以起到对业务支撑的作用。
本课程就是要重新解构传统思维与方法，跳出已有的模式与怪圈，基于互联网的思维模式重新建构企业的培训体系，让培训管理者更容易地实现“建体系，讲逻辑，有方法”的目的。
课程收益：
剖析传统培训需求分析方法的困境，重新认识培训需求分析的内在逻辑
从模糊到精准，构建基于数据驱动的培训需求分析模型
培训需求分为内生性需求和外生性需求，用业务型数据和职能型数据来区分
从理论模型到工具方法，9步完成培训需求的分析过程
用柯氏四级评估的模型闭环培训需求分析的全过程
课程大纲
课程内容：
一、传统培训需求分析逻辑与方法的质疑
（一）方法的维度
1.问卷调查法
2.结构化访谈法
3.观察法
（二）从结果的维度
（三）从闭环的维度
二、深度透视剖析“培训需求”
（一）“培训需求”的定义比较
（二）对挖掘“培训需求”说法的审视
（三）重新定义培训需求
1.内生性培训需求
2.外生性培训需求
（四）精准培训需求的定位是培训管理工作的逻辑起点
（五）为什么是数据驱动的培训需求分析
（六）培训需求分析的二种数据类型
1.业务型数据
2.职能型数据
三、柯氏四级培训效果评估模型的内在逻辑
（一）柯氏四级培训效果评估模型
一级评估：学员反应
二级评估：学习
三级评估：行为改变
四级评估：业务结果
（二）柯氏四级培训效果评估的五项原则
原则一：把终点作为起点
原则二：期望值回报率是价值体现的最终指标
原则三：业务合作伙伴关系是实现积极的期望值回报率必不可少的因素
原则四：在展示价值之前必须创造价值
原则五：用一条极具说服力的证据链展示培训带来的基本价值
（三）柯氏业务合作伙伴关系模型
（四）用柯氏四级培训效果评估模型贯穿全过程
四、数据驱动的培训需求分析模型与计划制定
（一）成为TBP（业务合作伙伴）的新角色
1.首席学习官
2.业务的支持者
3.知识的管理者
4.业务结果改善的促动者
（二）定义数据的逻辑起点
1.内生性需求的界定与范围
2.外生性需求的界定与范围
（三）培训需求分析的数据模型
1.业务型数据的界定与获取
2.职能型数据的界定与获取
（四）精准数据驱动的培训需求分析9步法
第一步：精准反馈数据收集
工具：用户对产品的反馈数据（关键指标）
QC自检的反馈数据（关键指标）
第二步：精准复盘，引领创新
工具：复盘技术
第三步：精准数据识别分类
第四步：精准培训漏斗过滤
工具：漏斗原理
第五步：精准GAP明确分类
工具：K.S.A-GAP分类能力差距表
第六步：精准制定解决方案
工具：5W2H
第七步：精准制定年度计划
工具1：甘特图制作
工具2：年度培训计划及预算申报表
第八步：精准培训效果评估
工具：培训证据链
第九步：精准培训效果改进
工具：PDCA法
课程主讲
王伟
华东师范大学教育学博士
国家注册企业培训师
ATTT国际职业培训协会授权教练
美国领导力发展中心认证讲师
职业化、团队执行力实战训练专家
主要背景
曾任大唐移动通信、联芯科技、同策房产等多家集团培训经理、培训总监、高级人力资源总监职务，有近10年大型国有企业、央企及集团化公司的运营与管理的经验。
王博士具备企业人力资源管理、教育学、课程与教学论等方面的专业背景，长期从事大型企业的人才发展与组织学习管理运营工作，并将这些理论知识及经验与企业的人才培养实践进行了有机的结合，在企业人力资源管理、中高层职业经理人的职业化培养、员工职业化训练、团队建设、高效沟通以及团队执行力等专业领域积累了丰富的实践经验。
王伟博士以其独特的教学方法，赢得学员的赞誉，客户满意度一直保证在90%以上，成为很多企业长期的合作伙伴，被诸多企业评价为满意度最高，最注重结果的实战培训师。