课名；团队高绩效目标与部门创新职能指标制定；

课程费用；10000元/每人；（注；同一企业公司含五人）
课程时间；一天；（8小时）

课程对象；总经理，付总，董事。运营总监，

战略发展部长。销售经理；采购经理；人资经理，客服经理，

培训方式；互动式。启发式；人手一份文档资料式；

课程背景；市场环境变幻莫测，不确定的多变情形越来越多；

（1）业务面临多种不顺利竞争环境；

（2）综合能力与发展能力考评的空洞困惑性质；

（3）战略发展转型成长面临不明困境；

（4）关键部门职能岗位工作目标性指标无从上升更高品质；

课程收益；

一，颠覆性高绩效考评干货，突破KPI局限性；

二，强力与四个重要职能部门量化考核无缝平滑对接；

三，手把手教您制定高品质部门职能效用融合目标特性指标；

四，头脑爆破，创意换血：意念加钢：思想充电，理念突围：

观念洗澡。思维退毛。心灵瑜伽。想象舞蹈。

五，大幅度提高对各类不同管理要素项重新定位认知力；

六，进一步提升发展转型成长期部门创新职能的应用力；

关键问题；

市场销售部；

1，量化业绩目标的制定和具体指标考核容易,

2，市场销售经验也不少。但时有运气的成份。

3，但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用考评，

比如；依据商业盈利模式的市场营销规划战略开发力；

市场销售策略挖掘力；市场开发效能运作力；水平仍有限；

4，对信息化中，创新运用商业模式与盈利业务模式效果；

对客户专项满意度信息了解度等；

这些发展能力指标体现性细分项挖掘能力仍有限；

客户服务部；

1，实际工作职责目标的制定和具体指标考核容易；

2，但有大量的职能目标性指标有待开发创新应用考评，

比如；创新服务各特性项优势度；创新服务品质模式特性度；

专项活动创新价值度；仍有不少内容有待提升；

3，对信息化中，对客户专项满意度信息了解度；

对客户专项不满意度信息了解度等；

这些发展能力指标体现性细分项挖掘力度不够。

采购物流部；

1，实际工作职责目标的制定和具体指标考核容易；

2,但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用考评，

3，比如；对信息化中，对各类新品种成本环比深层次了解度；

新材料及各类特性信息采集敏感度；对各类新品种性价比高值性掌握度。

关键合作伙伴关系值；战略采购管理比值率；品种配比采购策略比值率等；

这些发展能力指标体现性细分项，仍有不少内容有待提升；

研发设计部；

1，实际工作职责目标的制定和具体指标考核容易；

2，但有大量的职能目标性指标，有待开发创新应用；

3，比如；产品高值差异化特性项；全材高品质性价比采用项；

品种材质合理搭配比值率；业务高值差异化特性度；

各业务转型升级优值度；各业务强化创值优势度等；

这些这些发展能力指标体现性细分项，细分项挖掘力度不够。

课程纲要；

一，  从一体化老路到异体化新用；

1，差值化职能业绩评估；新业务高值成长与战略规划方案定位；,

2，协异统驭不同职能审视；创新组织结构功能与各类流程职能定位；

3，统异导向运营绩效效果；高值目标客户挖掘与商模业模定位；

案例；

二， 功夫在业外；外来的蜜桃屁股就是丰翘。

1，无线网络颠覆电信业,

2，手机颠覆相机,

3，电商微商颠覆店商,

4，微信颠覆纸信。

5，道常无为而无不为。

6，企者不立；跨者不行。

三，战略发展转型升品高值成长之道。

1，从主元愿景策略到多元要素远景设计。

2，从主次攻守固化培育业务值理念到梯度挖掘业务值大视野设计；

四，战略发展转型方案多维定位之法；

1，从量率扩张目标定位到高值增长指标定位。

2，，以再创挖客户群需求稀缺品质为龙头的多元业务发展特性定位。

3，以提升现有客户群分类需求实用品质的商业盈利模式定位。

4，以高效高值利用现有资源提升和塑造品牌竞争力定位。

案例；

五，企管创新品值职能高绩效之术；

1，单纯的工作目标与量化指标，就够了吗。

2，职能部门的指标，有些无法量化，该如何定义？

3，它们和部门职能，是什么性质的关系？

4，仅仅把握职能部门工作的特点；就行了吗。

5，它们能否延伸出品值职能？不同职责、目标和工作权限配合；

6，什么是品值职能？团队中阶段过程绩效质量与综合组织绩效协调；

7，与平衡计分卡和KCI管理胜任力和工作目标设定(GS)本质不同；

8工作目标匹配部门职责；工作目标匹配组织构架；

9，有没有不同部门职能向品值职能转变；

10，不同岗位工作职能提升品值职能；

11，不同组织结构职能转化品值职能；

案例；

六，企管高品值目标指标协异之器；

1，从量化目标性指标到值化目标性指标。

2、初始确定的大目标？还是创新适情分解目标？

3、初始确定大目标需要注意的问题：

4、创新适情分解目标需要注意的问题：

七  超越SMART目标法则，破坏性创新；

1，目标的制定，仅有可度量性，是不够的；

2，从而形成的相对明确性，

3，人们过于实际看待量化目标。

4，创新融合目标特性指标的可行性；

5，单一目标观的时效性，就够了吗，

案例；

八  团队高绩效领导力的思考训练；

1，怎样的创新绩效职能指标更有用；

2，企业光有KPI指标就够了吗；

3，职能部门绩效该如何考核与评价；

案例；

关键概念；

一，品值与高绩效；差值化；

二，虚与实； 实际与虚际；实用与虚用；

三，协异与高品值目标；