公司各级直线经理、招聘部门人员

课程背景

一个企业的成功需要拥有优秀的人才，而企业获得优秀人才的重要途径首先就是要做好招聘工作。招聘是人力资源管理入口环节，只有招到合适的人，育人才会变得顺畅，用人也就得心应手，留人也就顺理成章了。
如何招聘到合格的人才？为什么很多人在面试时似乎表现优秀，加入企业后却表现平常？为什么有些人在其它企业业绩辉煌，而到自己公司成绩就差强人意？是企业文化、管理风格的问题？是应聘者本身的问题？还是我们的招聘面试流程与技巧有问题？原因可能是多方面的，但是，系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
本课程旨在帮助企业的经理人和招聘工作者提高招聘与面试技能，通过了解职位的特点，研究人与职位相匹配的原则，通过科学的招聘流程与面试技巧提高招聘成功率，保证企业招到符合职位要求的优秀人才。

课程目标

▲建立招聘工作的正确理念，根据招聘职位特点，确定招聘策略、拟定招聘计划，采用合适的人才甄选工具，招聘甄选出合适的人才
▲针对招聘职位需求，确定招聘面试的用人标准，针对性地设计面试问题、拟定面试提纲与面试计划，为有效面试做好准备
▲掌握面试过程中的实战技巧，包括如何进行精心准备、如何有效开场、如何正确的提出问题、如何深度提问、如何判明真假、如何应对及处理面试中的各类问题，如何进行面试评估，从而实现高效的面试，选拔出企业所需的合适的人才
▲通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，增强面试的应变能力和解决问题的能力

课程大纲

第一讲：对招聘面试的正确认知
一、招聘在人力资源管理中的地位
1. 人力资源工作的本质
解析：人力资源管理体系与框架
2. 招聘是人力资源管理入口环节
3. 各种人才甄选方法的有效性分析
讨论：选人重要还是培养人重要？
二、招聘失败的成本
1. 直接成本
2. 隐性成本
三、招聘甄选工作流程
1. 准备
2. 招募
3. 甄选
4. 录用
5. 评估
四、战略性招聘的基础与前提
1. 人力资源规划
2. 职位分析
讨论：如何识别真正的岗位空缺？
五、招聘产出金字塔
六、招聘工作的八大理念
1. 最好的不一定是最合适的
2. 坚持用人所长
3. 学历不代表能力，经历不同于经验
4. 强调企业文化的认同感
5. 招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销”
6. 招聘工作只有开始，没有结束
7. 宁缺勿滥，“请神容易送神难”
8. 招聘不仅是人力资源部的事，更是管理者的责任
讨论：HR部门与直线经理的招聘职责与分工

第二讲：确定招聘岗位用人标准
一、如何确定招聘岗位的用人标准
1. 招聘选人的三个匹配
1）人与岗位匹配
2）人与团队匹配
3）人与组织匹配
案例解析：某公司的人才选拔
2. 招聘岗位用人标准的两个维度
1）业务素质标准
2）个性素质标准
二、岗位胜任力素质模型
1. 胜任力的由来
2. 胜任力的三个特征
3. 胜任力冰山模型
案例：谁是更优秀的销售经理？
4. 胜任力对行为的驱动关系
5. 胜任力素质三个架面
1）全员核心胜任力
2）序列通用胜任力
3）序列专业胜任力
案例：阿里巴巴胜任力素质样本解析
三、招聘岗位胜任力选拔工具——“钻石模型”
1. “钻石模型”的五个构面
1）岗位基本要求
2）专业知识与技能
3）岗位综合技能
4）职业素养要求
5）特别加分项
2. “钻石模型”的应用实战技巧
1）亮点思维
2）聚焦与排序
小组演练：人才画像—招聘岗位“钻石模型”

第三讲：招聘渠道选择与分析
一、招聘渠道选择
1. 内部招聘与外部招聘
2. 内部招聘的主要方法与分析
3. 外部招聘渠道分析
讨论：如何在招聘中激活“沉默的大多数”
二、激活“沉默多数人才”的四大方式
1. 人才寻访
专题：如何有效开展中高端人才的主动寻访
2. 内部推荐
案例分享：某公司的超级伯乐计划
3. 招聘社交化
4. 人才官计划
1）人才官的来源
2）人才官实施思路
三、如何进行校园招聘
1. 校园招聘的两大目的
2. 校园招聘的方式
3. 校园招聘的一般流程
案例：万科校园招聘的三个阶段与十四个步骤
案例分享：如何举办一场毕其功于一役的校园宣讲会
四、招聘信息发布
1. AIDAM原则
2. 招聘信息设计要点
案例分享：隐藏在招聘启示中的玄机
案例分享：火爆网络的招聘神曲
案例分享：裸足相迎“资深文案君”

第四讲：人员甄选与结构化面试
一、人才甄选常用的方式
1. 简历筛选
2. 笔试或技能测试
3. 面试
4. 心理测试
5. 评价中心
6. 背景调查
二、如何进行简历筛选
1. 简历筛选两步法
2. 简历筛选考察的要点
三、进行笔试测试的两大法则
1. 难度法则
2. 相对法则
四、结构化面试与非结构化面试
1. 什么是结构化与非结构化面试
2. 结构化面试特点
1）面试要素结构化
2）面试问题结构化
3）评分标准结构化
4）面试考官结构化
5）面试程序结构化
6）时间安排结构化
五、结构化面试六步法
1. 确定面试考核要素与权重
2. 编写各面试要素的详细定义说明
3. 根据面试要素、权重及定义说明，编制评分表格
4. 根据面试要素，设计面试问题
5. 组建面试小组，确定主考人，对所有面试考官进行培训
6. 现场实施结构化面试，并及时登记面试评价表
六、结构化面试七大经典问题类别
1. 背景性问题，附经典面试提问分析
2. 意愿性问题，附经典面试提问分析
3. 专业性问题，附经典面试提问分析
4. 情境性问题，附经典面试提问分析
5. 压力性问题，附经典面试提问分析
6. 智能性问题，附经典面试提问分析
7. 行为性题目，附经典面试提问分析
七、行为面试法（BEI）
案例分析：某企业招聘销售经理面试中有何问题
1. 行为面试法原理
2. 为什么行为面试可保持较高的真实度
3. 行为面试STAR及FACT法则
5. 行为面试的有关技巧
小组讨论与分享：如何设计行为面试问题

第五讲：招聘面试中的实战技巧
讨论：面试前应进行哪些准备工作？
一、有效面试的几个关键阶段
1. 如何进行面试开场
2. 应聘者主要背景回顾
3. 以行为事件为主的面试过程
4. 附加信息咨询
5. 面试结束与面试评估
二、面试实战四大基本功：望闻问切
1. 问：有效提问的流程
1）引导
2）探寻
3）追问
4）确认
示例：行为面试问话的结构流程
情境解析：行为面试中的难题解析
情景1：应聘者喜欢用概括性的语言
情景2：应聘者一时想不起来具体的例子
情景3：应聘者扯到了你不关心的话题
实战专题：升级版的提问技巧
技巧之一：打乱次序，声东击西
技巧之二：引蛇出洞，步步为营
技巧之三：未雨绸缪，穷追猛打
技巧之四：逆向推理，心理投射
2. 闻：善于聆听
1）主动倾听的技巧
2）听取行为面试回答之关键
讨论：假行为事件的典型特征
示例：行为面试回答的解析
3）面试提问与倾听的时间分配原则
3. 望：学会观察
1）有效沟通7%、38%、55%
2）《冰鉴》给我们的启示
3）如何判断对方在撒谎
解析：面试中的身体语言
4. 切：深入追问
1）如何通过追问确保信息的有效性
2）追问的目的和时机
3）判断与确认的技巧
三、如何进行压力面试
1. 压力面试的方法与要点
2. 压力面试基本步骤
3. 压力、情景、行为三种面试的比较
专题：常见的面试考察要素实战解析
实战解析之一：如何考察应聘者岗位专业能力
实战解析之二：如何考察应聘者个性特质
实战解析之三：如何考察应聘者综合能力
四、如何进行面试评估
1. 评估中着重考虑的三个匹配
2. 避免评估中的误区
五、辅助性甄选技术
1. 心理测评
2. 无领导小组讨论
3. 文件筐测试
六、如何进行背景调查

第六讲：招聘录用与新员工管理
一、录用决策与录用流程
二、招聘评估
1. 复盘评估321法则
2. 招聘工作的阶段性总结
三、招聘面试中常见的困惑与思路
困惑1：如何在较短时间内对应聘者岗做出更加精准的判断？
困惑2：该如何提高招聘新进人员的稳定性？
困惑3：如何与优秀人才在面试中进行薪酬谈判？
困惑4：如何针对新员工做好入职引导与考察，让其迅速融入团队？

课程总结