企业人力资源管理者

【课程背景】 劳动争议案件败诉，不但给企业带来翻倍的经济损失，而且也给企业带来不良的社会影响，不但降低企业领导的管理威望，而且也降低广大在职员工的凝聚力和积极性；如果处理不当，则可能让个别恶意的劳动者乘机闹事，煽动更多的在职员工参与其中，聚众罢工…… 随着《劳动合同">劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等文件的相继颁布，全国各地的劳动争议案件持续急剧递增，而当中80%左右的案件均以企业败诉告终！ 过去五年来，劳动者提出的劳动争议诉求主要有哪些 未来，劳动者的热点诉求将有哪些 为什么企业的败诉率总是那么高，想打赢官司真的那么难吗 明明是劳动者不胜任工作或者严重失职、违纪违规，明明是企业很有道理，为什么企业却败诉了，而且输得很彻底、很无奈 【课程特色】 通过10个以上的真实经典案例，结合现行有效的法律法规文件，精准解读现阶段国内劳动用工风险的热点、难点、疑点，尤其在认定劳动者不合格、不胜任、违纪违规等环节，实战专家将全方位、多角度分析案件应对思路，提示证据创制收集策略，剖析关键证据的厉害关系，倾囊相授风险防范技巧与应对策略，让广大学员迅速学以致用，大幅度提升实战技能！ 【课程大纲】（结合10个以上的案例） 一、劳动合同">劳动合同签订环节 1.企业没有与员工签订劳动合同">劳动合同也没有支付双倍工资，员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿 2.未签订劳动合同">劳动合同满1年，第2年开始是否仍需继续支付双倍工资 3.补签或倒签劳动合同">劳动合同是否有效 是否仍需支付未签劳动合同">劳动合同的双倍工资 4.法人代表、董事长并非为股东，而是职业经理人，那么企业是否需要与其签订劳动合同">劳动合同，不签有何风险 5.如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同">劳动合同的，用人单位如何应对 6.入职后1个月内的最后几天签订合同有无风险，什么时候为最佳签署时间 二、试用期管理环节 1.单独签订试用期协议，到底有无效力，存在哪些风险 与新员工直接签订劳动合同">劳动合同，是否意味着在试用期间难以解雇新员工 2.企业高层决定延长新员工的试用期，有哪些风险 HR人员该如何办理相关手续，才能避免法律风险 3.试用期满后，辞退员工，到底要不要赔偿 试用期最后1天辞退员工，企业赔偿的概率非常高，企业该如何完善试用期的解雇流程，才避免案件败诉 4.企业设定员工试用期间的工作目标或任务，但是试用期未满就辞退员工，由此引起的争议60%都是企业败诉，企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险 5.试用期以“不胜任工作”为由解雇劳动者是否存在风险，该如何化解 6.企业以“不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格”解雇劳动者引发争议，企业该提供哪些证据，才确保立于不败之地 三、转正后日常管理环节 1.绩效目标不合法合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标，才能作为衡量标准 2.即使企业能证明劳动者 “不胜任工作”，但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同">劳动合同，企业败诉，为什么 企业该如何规避 3.企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金，很多时候被认定非法克扣工资，企业该如何抗辩或日常中怎样做，才避免败诉 4.企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点，但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿，企业日常中该如何做，才避免案件败诉 5.如何防范与应对老油条员工泡病假 6. 日常考勤、出差、休息休假等方面，需注意哪些风险问题 7.未经企业安排，劳动者自行加班，离职后追讨加班费，企业该如何应对或日常中该怎样做，才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大 四、劳动关系解除终止环节 1.哪些情形下属于非法解雇员工，须承担哪些法律责任，是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金，代通知金是否要承担，劳动者能否要求恢复劳动关系 2.实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金 3.《解除劳动合同">劳动合同通知书》如果表述不当，往往成为劳动者打赢官司的有力证据，企业该如何书写，才避免案件败诉而承担法律责任 4.以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉 5.企业与劳动者协商解除劳动合同">劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额，事后劳动者追讨经济补偿的差额部分，仲裁机构很可能支持劳动者的诉求，企业日常中该如何创制、收集证据，才避免案件败诉 6.劳动合同">劳动合同到期后，经常出现该终止的忘记办理终止手续，该续签的忘记办理续签手续，经过一段时间后企业才提出补办相关手续，但是员工却提出赔偿要求，企业风险非常大；那么企业该如何做，才确保规避上述败诉风险 7.员工未提前30日通知企业即自行离职，是否构成违法解除 企业该如何做，才能降低风险成本 对于劳动者的辞职环节，有哪些必须注意的风险控制点 五、违纪违规问题员工处理环节 1.处分、解雇劳动者，往往劳动者拒绝签收该通知书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为，那么企业在日常中该如何做，才避免案件败诉 2.劳动者欺诈应聘，事后被企业解雇，在仲裁期间，劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点，企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略 3.对于违纪违规的恶意问题员工，他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实，企业该如何创制、收集证据，才避免案件败诉而承担法律责任 4.怎样理解“严重违反用人单位的规章制度的”，如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的“一般违反”、“较重违反”及“严重违反” 5.直线部门经理擅自口头辞退员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免直线经理越权处分员工 6.劳动者不辞而别、无故旷工工，却主张被企业口头解雇，往往得到仲裁机构的支持，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉 7.采用“录音录象”方式创制、保留的证据，法院是否采信，企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用，电子邮件、手机短信能否作为证据使用 备注：可根据客户实际需求修改上述大纲或订制其他劳动法、劳动关系管理课程。