所有对此课程感兴趣的对象

培训受众:

企业中层干部/后备干部/新任干部

课程收益:

通过本课程您将：
掌握以管理行为和高效解决实际工作协调为基础的企业内部沟通技巧
体验式地理解和领悟团队管理沟通的科学与艺术
掌握组织管理与人员管理的心理学、管理学、组织行为学原理，知其所以然
学会管理中的反馈、激励、辅导、授权、时间管理等各方面的技巧与方法
更好地辅助上级、辅导下级，达成高效的管理过程和结果

培训颁发证书:

《管理关键时刻》版权课程培训证书

课程大纲:

国家版权局：2014-L-00139347
【课程介绍】
管理关键时刻案例模拟训练是一套针对企业中高层领导者实战性情境管理培训课程。课程采用国际先进的综合培训方法进行，将企业内部愿景与目标管理、制度执行、员工管理、下属辅导、上下级协调等多个管理主题，以案例的形式有机融合一体进行设计。
管理是科学，更是艺术。该课程根据管理工作中最精华的实战情境进行设计，在过程中，每个环节的情境处置都可以找到企业普遍存在的管理“弊病”，甚至于让我们不得不感慨拍案、“对号入座”！因此，管理关键时刻课程绝非纸上谈兵，而是让讲师以“企业教练”的角色，启发式地给到企业领导者一种有效的管理思路、工具与方法，启迪并务实地让企业领导者掌握和领会规范科学化管理与人性化管理兼顾的卓有成效的管理精髓。在训练方法上，管理关键时刻案例模拟训练强调现场演练，实现了训练从课堂到工作实践的延伸。
管理关键时刻案例模拟训练课程推出十余下年，在全国各大企业得到一致好评，先后多次重复引入内训，学员满意度高达95％以上，被喻为“最有魅力的管理提升课程”。
【课程特色】
管理关键时刻案例模拟训练课程的鲜明特色：从实际管理案例中学习管理。该课程完全以组织管理协调过程中的情境案例为先导，充分调动参训学员身临其境的管理处置思维，从实战中提炼管理真知与原则，让学员在传统管理、经验管理、自我感觉型管理与科学艺术管理的冲突碰撞，认知管理原理，提升管理能力和领导力。
可以说，管理关键时刻案例模拟训练是对企业管理者、领导者综合管理能力的一次模拟演习和大检阅，整合了经理人在管理工作中陷入的“管理陷阱”，用模拟情境的方式带领经理人采用团队竞赛的方式进行比赛，力求带领大家最有效地解决问题,不仅可以有效地消除管理盲点，解决问题，更重要的是能未雨绸缪，防止问题的产生和恶化。
「管理关键时刻案例模拟实战训练」运用SMART方法，是英语单词Situation（情境理解）、Method（考虑办法）、Action（采取行动）、Result（反思结果）、Talent（积累才能）的第一个字母。
S（Situation）——面对情境
当碰到管理问题时，管理者在特定的情境下，对各种情况进行有效的分析，全面把握和理解各种信息；
M（Method）——考虑办法
管理者根据对信息的全面理解，思考事情的来龙去脉，找到解决问题的办法；
A（Action）——采取行动
管理者充分考虑解决问题办法的关键点与风险，在准备好应对的基础上迅速行动；
R（Result）——获得结果
管理者采取行动后获得结果，对结果进行反思，考虑是否达到了预期的目标，是否有进一步改善的空间；
T（Talent）——积累才能
不断地思考与行动，不断地总结与改善，自然而然地积累和提升自己的管理才能。
【课程特色】课时标准
标准课时：2天14课时

【教学方式】人数标准
每次培训分为6组，每组6-8人
【教学方式】
迷你案例、老师引导、工作还原、头脑风暴、团队决策、举一反三、
角色扮演、讲授点评、行为测评、教学录像、总结展示、游戏体验
【培训导入】
背景及角本介绍
培训规范与纪律要求
学习模式指引： 案例分析、小组讨论、团队竞赛
学习管理角色：砖头理论与长城理论
优秀管理者七项特质剖析
组织中对不同层级管理者的能力要求
团队竞赛说明
案例角色背景资料介绍
【案例主题】：情境环节发展与推进（部分举例）
1.管理者应如何处理角色转换 ！
NO.1.1 认知之初
NO.1.2 年度目标
NO.1.3 分配任务
讲师评鉴
2.管理者应如何处理部属的特别请求 ！
NO.2.1 特别请求
NO.2.2 随后跟进
NO.2.3 群起效法
讲师评鉴
3.管理者应如何执行一项新政策，如果出现违规者应该如何处理 ！ NO.3.1 公司新规
NO.3.2 发现违规
NO.3.3 众人违规
讲师评鉴
4.管理者应如何处理营造和培养组织内部的沟通文化 ！
NO.4.1 打小报告
NO.4.2 调查真相
NO.4.3 强烈反击
讲师评鉴
5.管理者应如何处理员工出现的一些问题和过失 ！
NO.5.1 工作改善
NO.5.2 问题指正
【情境】张小三最近一周经常迟到，赵钱孙觉得这个问题很严重，因为这已经在部门引起了不好的影响，如果不及时制止的话，会影响到部门的其他人。他与张小三进行一次约谈，希望能解决这个问题，他应该怎么做：
A.严厉地批评张小三最近的工作态度，指出他的迟到现象已经严重影响到其他人，并造成了不好的影响，希望他能及时改正。
B.告诉张小三，很看好他，如果再屡次犯错下去，他可能会因过失而失去升迁发展的机会。
C.先指出张小三的错误所在，然后向他了解原因，并请他提出解决问题的办法。
D.告诉张小三将要让他负责一个项目，在这个项目中他是负责人，通过这种方式让他感觉到被重视，希望能达到让他自我约束的目的。
E.了解张小三有什么困难，然后想办法帮他解决实际的困难，进而解决他的问题。
NO.5.3 过错处理
讲师评鉴
6.管理者应如何从组织的角度考虑人才培养与培训 ！
NO.6.1 培育人才
NO.6.2 要求培训
NO.6.3 纷纷申请
讲师评鉴
7.管理者应如何正确看待人才培养与培训过程中存在的问题 ！
NO.7.1 新人流动
NO.7.2 产生分歧
NO.7.3 能力提升
讲师评鉴
8.管理者应如何赞美部属或处理其它部属的情绪问题 ！
NO.8.1 赞美部属
【情境】王小五最近工作上的表现良好、贡献颇多，赵钱孙想表扬他，最好是：
A.写一封赞赏的短信，将它贴在布告栏上。
B.写一封赞赏的短信给王小五本人。
C.等这星期职员会议上，再给予表扬。
D.把王小五叫到办公室来，亲自嘉奖其表现。
E.在上司面前，称赞王小五最近的工作表现。
NO.8.2 自认有功
NO.8.3 挑拨离间
讲师评鉴
9.管理者应如何处理部属请调其它部门，及士气低落的问题 ！
NO.9.1 请调部门
NO.9.2 工作低落
NO.9.3 上司垂问
讲师评鉴
10.管理者应如何处理严重问题员工 ！
NO.10.1 下属抱怨
NO.10.2 事态严重
NO.10.3 最后谈判
讲师评鉴
11.管理者应如何处理上级下级的关系 ！
NO.11.1 越级报告
NO.11.2 上司要求
NO.11.3 告诉与否
讲师评鉴
12.管理者应如何处理部属消极的情况，如何进行授权，如何处理下属矛盾 ！
NO.12.1 改善关系
【情境】自从赵钱孙上任以来，刘小二的态度总是平平淡淡，但也未曾发生过口角。赵钱孙曾听说，以 前刘小二对部门经理这个职位怀抱很大希望，认为自己是最理想人选。赵钱孙还清楚，刘小二采取的是消极不合作的态度。赵钱孙想和他进行一次面谈，来达到改善与刘小二的关系。开始面谈时他首先应该讲什么
A.先告诉他，自己在将来打算安排他成为主管的构想。
B.先征询他，有关态度消极冷漠的原因。
C.先告诉他，自己肯定他对公司的忠诚与贡献。
D.先征询他，对提升部门绩效的一些看法与建议。
E.先告诉他，将借重他的专长，协助自己完成一些重要工作的构想，并询问他的想法。
NO.12.2 新的挑战
NO.12.3 下属矛盾
讲师评鉴
13.管理者应该如何处理授权后出现的一些问题 ！
NO.13.1 固执己见
NO.13.2 一些瑕疵
NO.13.3 责任归属
讲师评鉴
14.管理者应如何在团队的不同阶段采取不同的行为 ！ NO.14.1 感觉差异
【情境】最近，赵钱孙带领团队成员进行一项新业务的开拓项目。他发现，尽管大家都清楚任务与目标，但是，部属普遍感觉预期与实际有所差异，存在一些能力与技巧上的困难。因此，团队的士气急剧下降，项目绩效也未能符合原预定的目标。此时，他会如何重拾团 队成员的信心呢