• 2022/5/27至2022/5/28 广州

【课程背景】

人才是企业组织持续发展的重要动力，企业想要在激烈的市场竞争中求得发展壮大，必须重视人才战略，树立正确的人才经营与发展管理理念。企业如何甄别、选用、培育、保留关键人才？

本课程立足于组织层面维度，并着手人才规划、人才培养、人才激励、薪酬绩效等方面，帮您的企业打造更加高效与灵活的组织与人才发展体系，点燃人才驱动力。

【课程大纲】

第一天  组织与人才发展体系设计

导入：VUCA时代下，企业人才战略的重要性

一、组织发展与企业战略

1、组织发展的定义

2、战略在组织发展中的使命

3、组织发展战略的形成

4、战略条件下的组织变革

二、组织发展与组织设计

1、什么是组织、组织结构与组织设计？

2、组织设计的目的

3、组织设计的任务

4、组织设计的内容

5、组织设计的流程和步骤

三、常见的组织结构类型

1、职能型：直线职能制组织结构

2、产品型组织结构

3、客户型组织结构

4、市场型组织结构

5、矩阵式组织结构

6、组织结构的选择

7、“传统”PK “新”组织设计

四、组织设计与价值定位

1、组织战略和价值定位

2、最佳产品企业特征

3、最佳方案企业特征

4、最佳成本企业特征

五、如何制定人力资源计划

1、人力资源计划的基本问题

2、人力资源数量、质量、结构规划模型

3、人力资源计划的原则与内容

4、制订人力资源计划的步骤

5、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术

六、如何制定和实施“三定”方案

1、人力资源政策的制定

2、人力资源计划的编制

3、人力资源计划的实施与控制

4、组织设计与职位梳理

5、企业如何定编

6、企业如何定岗

7、企业如何定员

8、企业如何把合适的人放在合适的位置，做到能岗匹配？

七、人才盘点

1、人才盘点四大目的

2、人才盘点三大误区

3、人才盘点盘的是什么？

4、人才盘点工具——九宫格

5、人才评价的常用工具

6、组织与人才盘点

7、构建人才发展地图

八、核心人才队伍打造的重心

1、企业人才与队伍建设困惑

2、企业战略人力需求分析

3、梯队人才需求规划

4、梯队人才培养规划

5、“二八定律”

6、企业核心人才标准及其界定技术

7、针对不同类型的人才采取不同的管理模式

8、核心人才管理提升措施

9、激励工具的使用策略

10、建立和完善核心人才的绩效考核体系

九、员工职业发展通道

1、为什么要建立员工职业通道？

2、员工职业发展通道的设计步骤

第二天  企业人才激励体系设计

一、整体薪酬的五大要素

1、薪酬

2、福利

3、工作与生活

4、绩效与认可

5、职业发展机会

二、薪酬福利全攻略——交出双赢的“成绩单”

1、薪酬设计企业化

1) 薪酬战略与企业发展阶段战略相匹配

2) 薪酬策略与企业成长阶段的关系

3) 与企业发展阶段战略相匹配薪酬结构体系

2、薪酬制度契约化

1) 全面薪酬对企业的积极作用

2) 薪酬制度设计流程

3) 薪酬支付形式

l 以职位为基础的薪酬结构

l 以任职者为基础的薪酬结构

l 基于绩效的薪酬设计体系

l 高层管理者的薪酬管理—薪酬构成

三、企业薪酬设计的思路

1、薪酬设计必须考虑的四大因素

2、薪酬管理中与设计核心问题

3、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性

4、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性

5、薪酬与能力的关系

6、低薪养人还是高薪治企

四、如何设计完整薪酬体系?

1、薪酬调查（发多少）

2、岗位评估（内部公平）

3、调查薪酬管理中存在的问题

4、确定企业薪酬总额

5、设计奖金模式、津贴模式和长期激励模式

6、形成薪酬制度、奖金制度、福利制度和长期激励政策文件

7、薪酬体系实施修正

五、长期激励设计原则与股权激励

1、长期激励设计原则

1) 什么是股权激励？

2) 股权激励适用什么样的企业？

3) 股权建立的目的和意义

2、长期激励设计原则与股权激励

1) 激励工具：权益工具结算和现金结算

2) 股权激励的形式

3) 股权激励方案的2大必备条款

4) 某股权激励设计的主要内容——退出机制

六、福利体系设计

1、现代企业福利管理的困扰

2、怎样才能在福利成本有效性与员工满意度之间权衡

3、员工福利的构成

4、员工福利体系设计的影响因素

5、员工福利计划的设计模式

6、职工福利费的思考

7、员工关爱计划

七、薪酬设计的新思维

1、纠结的薪酬体系

2、HR管理进入“第三阶段”

3、“云式薪酬”

第三天 战略绩效管理与绩效改进

一、正确认识绩效管理

1、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响

2、传统文化对绩效管理的影响

3、为什么推行绩效管理这么困难？

4、不良绩效管理可能给带来的损害

5、建立科学的绩效管理文化思想观

6、消除考评中的“黑箱文化”

7、如何避免绩效考核中的人情分现象

8、强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素

二、绩效管理体系维度分析

1、绩效管理的三大核心维度

1) 组织层：组织绩效的三大核心组件

2) 管理层：管理层绩效的五项能力

3) 员工层：高绩效员工的三大驱动要素

2、绩效过程管理——绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的

1) 管理者如何提供“绩效进度看板”“工作任务表”进行过程管理

2) 如何通过月度绩效检讨会进行过程控制

3) 绩效指导关注的基本问题和具体内容

4) 绩效指导的最佳时机与技巧

三、什么是组织绩效？

1、 绩效计划

2、 绩效实施

3、 绩效考核

4、 绩效反馈

5、 年度考核汇总

四、企业绩效管理系统

1、从需要理论看绩效管理的必要性

2、平衡计分卡

1) 平衡计分卡的出发点—组织战略

2) 平衡计分卡四个评价维度的因果关系

3) 平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架

4) 平衡计分卡的特点

5) 实践平衡计分卡的支持条件

6) 集团管理模式下平衡计分卡推进四步曲

7) 平衡计分卡四大维度

8) 成功实施平衡计分卡的“三大要素”

3、关键绩效指标（KPI）

1) 形成关键绩效指标（KPI）体系

2) 如何确定关键绩效指标？

3) 部门日常管理

4) KPI具有八大特点

5) 绩效KPI的“聪明”——SMART 原则

6) 个人绩效考评指标分解

五、去绩效VS新绩效

1、目前企业战略执行的八大问题

2、个人业务承诺（PBC）

1) 通过PBC管理实现绩效管理的PDCA循环

2) 如何设定业务目标华为PBC案例点评

3) 如何设定员工管理目标

4) PBC考核指标设定原则

3、谷歌OKR

1) OKR到底是啥？

2) Google OKR 特点

3) 如何围绕目标开展工作呢？

4) OKR模式实施与落地

六、绩效反馈及绩效评价结果的应用

1、 绩效反馈的目的

2、 绩效反馈的原则

3、 绩效面谈及绩效改进

4、 管理者应该为绩效反馈面谈所做的准备

5、 员工应该为绩效反馈面谈所做的准备

6、 如何书写评估

7、 对个人考核结果的原则性要求

8、 人力资源部在评估中的地位

七、量身订做员工绩效改进计划

1、不同员工类型及其对策

2、绩效改进计划（某公司某员工绩效问题解决策略）

3、确保绩效考核公正的措施

4、建立绩效考核结果投诉机制

讲师简介：

梁伟权

著名劳资问题解决与公司法专家

◈中国劳资关系研究院院长

◈凤凰网华人讲堂·劳资领域风云人物

◈中国管理科学研究院学术委员会特约研究员

◈中国工商联人才交流服务中心客座教授

◈全球商业智慧共享及实战互助平台·师董会导师

◈首席人力资源官（CHO）导师

◈广州培训师联合会常务副会长

◈重庆HR私董会副会长

◈中国人事法务协会高级顾问

◈2012年荣获中国企业教育百强十佳培训师称号

◈2013年荣获最受职业经理人欢迎的培训师称号

◈2015年荣获搜根网年度十大卓越培训师称号

◈2016年荣获中国人力资源开发研究会最受企业欢迎的培训师称号

梁导师具有丰富人力资源管理经验及劳动法务实战经验的企业劳动法律顾问；以其二十多年的工作经历，参加过被誉为“黄埔四期”的由国家经委、团中央举办的第四期全国优秀青年厂长（经理）企业管理研究班，曾在政府机关担任处级干部, 以职业经理人身份担任过3个大型企业集团和上市公司总裁助理、常务副总、总经理的管理工作；宏观意识强，具前瞻性和全局性，考虑问题，方案设计很全面，亲自为多家大型集团公司（上市公司）治理及重组并购等提供专业方案及指导实施，并受聘为独立董事，以抓专业的角度推动公司治理结构进入良性循环，实现可持续发展。

长期为企业转型提供管理提升咨询（在企业发展规划、集团管控模式咨询、法人治理结构优化、企业组织结构设计、内部控制设计、企业文化咨询、人力资源规划、中高层管理者激励、员工绩效考核和薪酬管理、员工职业发展体系设计、客户关系管理咨询等方面成绩卓著）；成功服务过多个转型时期的企业，对企业内部管理非常熟悉和专业，具有十分丰富的实战经验和项目驾驭能力，为将人力资源规范整合在中国公司的推广做出了突出的贡献，在人力资源管理界具有广泛的影响和资源。

入选《中国知名专家学者辞典》、《中国骄傲·共和国功勋专家》、《中国当代人力资源》、《感动中国--时代杰出新闻人物》、《东方之子》及《辉煌三十年—中国改革功勋先锋人物》。

接受过中央电视台、广东电视台、广州电视台、太原电视台、珠江经济广播电台、花都电台和《每日经济新闻》、《广州日报》、《新快报》、《赢未来》、《人力资源》等多家媒体的采访；提出近年来在人力资源管理方面存在的理解偏差，特别对引入第三方独立机构参与协调的想法，具有较强的现实意义与指导作用，引起业界广泛关注。