岗位分析、任职资格、薪酬福利优化及绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升其它上课时间：

董事长、（副）总经理、各部门总监、企业人力资源经理/主管、绩效经理/主管等相关部门工作人员与薪酬福利相关管理人士等

培训受众:

岗位分析、任职资格、薪酬福利优化及绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升
　　　　　　　　　　　　　主讲：丁坚（Kevin Ding）
　　　　　　　　　　　　2014年3月15--16日----上海 共2天
　　　　　　　　　　　　2014年3月22--23日----深圳 共2天
　　　　　　　　　　　　2014年5月17--18日----上海 共2天
　　　　　　　　　　　　2014年5月24--25日----深圳 共2天
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【学员对象】董事长、（副）总经理、各部门总监、企业人力资源经理/主管、绩效经理/主管等相关部门工作人员与薪酬福利相关管理人士等
【费====用】3400元/人(包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等)

课程收益:

●课 程 背 景：
为什么岗位分析费时费力又不易被认可
如何设计员工的胜任力模型 为什么采取竞争上岗，而员工却完全不认账
如何让岗位价值评估的工作开展更为科学化、规范化、合理化
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进
如何实现薪酬体系的外部公平、内部公平，以及员工自我公平
如何设计不同人员类型的薪酬结构与薪酬水平
为什么有好的策略，却总执行不到位
为什么企业制度越来越多，效果却不明显
为什么老板有方向、没力量，员工有力量、没方向
为什么一个问题刚解决，类似的问题却反复出现、越来越多
为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑
人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可
部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义
员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱
--->>>>其实：绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为！它能让整个企业这头大象开始起舞！真正的绩效考核能够让企业活力无限，让员工士气高涨！问题就在于：您的企业只是考核评分，还是通过绩效进行管理改进 如何通过绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智，将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。
　　经济全球化，市场竞争日益激烈，人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。本课程详细解读企业人力资源管理成功的秘密，同时阐述岗位分析、任职资格及薪酬福利设计与优化系列实战技巧以及企业绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升，支持企业中高层调整人才思维、拓宽管理思路，迅速有效提升团队执行力、打造一支自动自发的卓越铁军。

课 程 收 益：
　　1.认识目标管理与绩效考核的重要性、并深刻理解绩效管理的正确思维；
　　2.学习企业推行绩效考核的常见难点、困惑与解决对策；
　　3.学习绩效考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法；
　　4.全面掌握企业HR及职能主管在推行绩效考核工作中的实用表单、考核长期执行落地技巧等。
　　另丁坚老师精通运用前沿人力资源管理技术，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系的构建，以及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究，有效帮助学员及企业人力资源工作者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
通过讲师的系统讲解并结合十多年的咨询实战经验，向学员奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如人才素质ASK模型，岗位分析与工作标准的模板问卷，任职能力分析的标准操作、企业常见的胜任力评估量表、人才素质测评，薪酬体系321法则、薪酬调整工具、福利体系实战等等。
●授 课 方 式：
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
●授 课 风 格：
激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！

课程大纲：

课 程 大 纲：
第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一单元 岗位分析与岗位价值评估技巧
人力资源的基本功: 岗位分析
为什么会有工作内容的不同关注
岗位分析的常用三大方法
实战分享：某企业工作日志写实的咨询案例
企业编制岗位说明书的两个误区
重点：如何编写岗位职责与工作标准
工作标准编制的三大原则
课堂练习：编写岗位职责与工作标准
岗位评估：某企业岗位评估流程的咨询案例
因素评估法操作流程
岗位评估体系中：价值评估指标的一般要求
最通用的岗位评估体系
因素评估法，对与岗位相关的7个要素、13项指标进行评价
课堂练习：用“因素评分法”进行岗位价值评估
岗位评估结果的运用-----如何编制《岗位分类等级表》
实战经验分享：如何用标杆岗位法实现岗位评估

第二单元 任职资格设计技巧
任职资格管理: 素质模型设计
任职资格(胜任力)的ASK模型
1、全员核心胜任能力
2、综合通用胜任能力
3、岗位专业胜任能力
任职资格管理的操作流程:行为事件访谈法
视频分享:某企业任职资格(胜任力)的屋顶图
实战分享: 员工胜任力评估的简易处理
任职资格与员工薪资横向定级
工具分享:某企业技术类\营销类\管理类的任职资格分类评价表

第三单元 薪酬体系优化策略与实战技巧
薪酬的总体范畴导入：薪酬结构与薪酬水平
案例：张经理的困惑---为什么企业加薪了，却没有人满意
企业薪酬优化的三大公平原则
如何实现外部公平：薪酬调查
如何实现内部公平：岗位评估
如何实现自我公平：绩效考核
典型人员的薪酬结构优化策略
一、中高层管理者的薪酬结构设计要点
二、专业技术人员的薪酬结构设计要点
三、销售人员的薪酬结构设计要点
四、生产一线人员的薪酬结构设计要点
五、行政支持人员的薪酬结构设计要点
企业薪酬水平调整的三种类别
绩效加薪；
晋升加薪；
普调加薪；
实战案例：如何平衡类似岗位的新老员工的收入差别问题
实战分享：如何发放分配年终奖金

第四单元 企业菜单式福利计划设计与激励技巧
费力不讨好的福利短板
平均主义、年年不变、被动接受、麻木不仁
事业留人、感情留人、待遇留人
成功激励的个性化：人之欲，施于人
设计菜单式福利计划的七步骤
福利总额预算
员工福利点值确定与分配
福利需求问卷调查
福利菜单更新优化
制定福利价格点值
福利选择、购置与支付
方案实施效果评估，持续改进
企业薪酬管理的七大策略原则
第一、公司年度财务业绩为前提
第二、公平的程序和结果
第三、制度公开,数字保密
第四、“文官给名，武官给钱”
第五、事先约定
第六、预防“春晚现象”的心理饱厌
第七、薪酬就是“沟通”

课程总结，学员交流与互动

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一单元 绩效管理的正确思维与常用工具解析
案例分享：索尼与公牛队的考核
学员讨论：绩效考核与绩效管理的区别
判断企业推行绩效考核的成功标准是什么
成功考核的三层标准境界
绩效管理六步法之逻辑关系
1、绩效目标设立
2、日常数据记