课程大纲：
企业招聘面试、岗位分析、任职资格、薪酬优化及绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升
主讲：丁坚（Kevin Ding）
2014年3月14--16日----上海 共3天
2014年3月21--23日----深圳 共3天
2014年5月16--18日----上海 共3天
2014年5月23--25日----深圳 共3天
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【主办单位】卓翰培训
【学员对象】董事长、（副）总经理、企业高管、企业人力资源主管/经理、各部门高级主管/经理、绩效经理/主管等相关部门工作人员及涉及到招聘与面试以及薪酬福利相关管理人士等
【费====用】4800元/人(包括培训、培训教材、3天午餐、以及上下午茶点等)
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●课 程 背 景：
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。是"没有人"还是"没有合适的人"，我们该如何具有"慧眼" 招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步，对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧，为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR必备的基本素质。
怎样招聘与企业发展要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才，又涉及到是否有正确的招聘方法及面试技巧。本课程的设计旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
为什么岗位分析费时费力又不易被认可
如何设计员工的胜任力模型 为什么采取竞争上岗，而员工却完全不认账
如何让岗位价值评估的工作开展更为科学化、规范化、合理化
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进
如何实现薪酬体系的外部公平、内部公平，以及员工自我公平
如何设计不同人员类型的薪酬结构与薪酬水平
为什么有好的策略，却总执行不到位
为什么企业制度越来越多，效果却不明显
为什么老板有方向、没力量，员工有力量、没方向
为什么一个问题刚解决，类似的问题却反复出现、越来越多
为什么我们经常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑
人力资源部称考核为“心中永远的痛”—费时费力又不易被认可
部门经理称考核为“每季度或每月的填表”—费时费力的形式主义
员工称考核为“公司卡我们工资奖金的工具”—费时费力的扣分扣钱
--->>>>其实：绩效考核是公司投资回报率最高的管理行为！它能让整个企业这头大象开始起舞！真正的绩效考核能够让企业活力无限，让员工士气高涨！问题就在于：您的企业只是考核评分，还是通过绩效进行管理改进 如何通过绩效考核鉴别员工的能力、激励员工的潜力、发挥员工的聪明才智，将是企业各级管理者和人力资源管理人士面临严峻挑战。
经济全球化，市场竞争日益激烈，人力资源管理从“粗放型”向“精细化”过渡。本课程详细解读企业人力资源管理成功的秘密，同时阐述企业高效招聘与面试技巧、岗位分析、任职资格及薪酬福利设计与优化系列实战技巧以及企业绩效考核重点、难点、疑点问题突破与提升，支持企业中高层调整人才思维、拓宽管理思路，迅速有效提升团队
执行力、打造一支自动自发的卓越铁军。
●课 程 收 益：
1.建立对招聘工作的正确理念，学习针对岗位说明书设计各类职位的甄选工具、面试要点、标准问题库；
2.学习面试问题设计的基本理论和方法，具备初步的结构化试题开发能力
3.掌握面试前的各项准备内容和清单，能够设计具有针对性的面试问题和面试评估表；
4.掌握如何进行有效的面试开场；
5.掌握如何挖掘核心经历，并进行有效提问和深度交流；
6.通过现场模拟演练，帮助学员纠正不良面试习惯，鼓励创造性，增强应变能力和解决问题的能力，使学员掌握可落实的硬性工具；
7.认识目标管理与绩效考核的重要性、并深刻理解绩效管理的正确思维；
8.学习企业推行绩效考核的常见难点、困惑与解决对策；
9.学习绩效考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法；
10.全面掌握企业HR及职能主管在推行绩效考核工作中的实用表单、考核长期执行落地技巧等。
另丁坚老师精通运用前沿人力资源管理技术，对不同行业、不同企业高效组织与人力资源体系的构建，以及企业不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作的难点、瓶颈等有系统的研究，有效帮助学员及企业人力资源工作者系统性解决问题的能力和实施操作水平。
通过讲师的系统讲解并结合十多年的咨询实战经验，向学员奉献大量的极具参考价值的实践资料，例如人才素质ASK模型，岗位分析与工作标准的模板问卷，任职能力分析的标准操作、企业常见的胜任力评估量表、人才素质测评，薪酬体系321法则、薪酬调整工具、福利体系实战等等。
●授 课 方 式：
启发式教学 — 充分调动学员的积极性，强化学员的创新性和主动性；
案例式教学 — 讲解式案例和讨论式案例相结合，强调分享研究；
互动式参与 — 融知识于学员体验中，行为再复制以强化实践应用；
强化文化式 — 从学员思维形式上、心智模式上将企业文化融入知识；
情境教学式 — 角色互换、情境模拟、团队游戏式的知识传递。
●授 课 风 格：
激情四射的演讲，幽默风趣的表现、见解犀利的言辞；数千家大型企业集团管理咨询与培训经历，数万学员见证，确保您能够立即学以致用！
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●课 程 大 纲：
第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一单元 候选者是否真的胜任---结构化面试理论与实践
自测：公司招聘体系是否科学有效
非结构化面试与结构化面试
如何操作结构化面试：“七步法”
第一步，确定面试要素及权重---如何建立钻石模型(工具分享)
第二步，编写各面试要素的详细定义说明
第三步，根据面试要素，设计七大类型面试问题
第四步，根据面试要素、权重及定义说明，编制具体的评分表格
三大结构化面试表格(工具分享)：
结构化面试评分表
结构化面试平衡表
结构化面试汇总表
第五步，组建面试小组，面试官技巧培训
第六步，现场实施结构化面试，并及时做好面试评价记录
第七步，招聘后评估工作---“321”法则
经典七种面试类型问题分享
1、背景性题目；
2、意愿性题目；
3、专业性题目；
4、情景性题目；
5、压力性题目；
6、智能性题目；
7、行为性题目；
第二单元 先观其行后听其言---精准面试技巧实战
升级版的面试提问技巧
打乱次序，声东击西
引蛇出洞，步步为营
未雨绸缪，穷追猛打
逆向推理，心理投射
多对一面试方法实战
“多对一”面试现场形式---哪种比较好
“多对一”面试形式的特点
注意明确“多对一”面试官的角色分工
“多对一”面试流程的参考流程
多对多面试方式--无领导小组讨论
无领导小组讨论的面试特点分析
视频案例:企业组织的“无领导小组讨论”出现哪些问题
无领导小组讨论的座位设置
无领导小组讨论的实施步骤
无领导小组讨论的面试官看什么
注意无领导小组讨论的“陷阱”
第三单元 切忌虎头蛇尾---面试后的细节工作开展
对更关键的职位进行背景调查
如何规避入职体检的潜在风险
《
劳动合同">
劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论：试用期内的培训风险
招聘新员工在试用期可以随意辞退么
视频讨论：如何迎接新人
让新员工感受到企业文化
第四单元
企业招聘面试常见的困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术，还要相信我的直觉么
困惑2：招聘基层岗位，需求数量较多，如何收到更多求职简历
困惑3：如何有效开展中高端人才主动寻访--向猎头公司学习招聘
困惑4：如何处理面试过程中经常遇到求职者“爽约”事件
困惑5：如何让员工承诺提交资料真实性
困惑6：如何在面试中讨论薪酬问题
困惑7：遇到不同求职者，控制面试时间的技巧
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