《劳动合同法》精解与经典案例分析其它上课时间：

董事长/股东、企业中高层、人力资源总监/经理、总裁/总经理助理等

课程收益:

1、带领学员寻根究底、纵横捭阖地来一趟关于《劳动合同法》的探索之旅
2、帮助学员掌握非法务人员的劳动法律法规常识，并通过大量经典案例讲解从而将相关知识点运用于实际问题的解决之中
3、帮助学员正确、完整、充分解读《劳动合同法》条文，同时将有关内容拓展至《社会保险法》、《工伤保险条例》、《民法通则》等领域，使相关知识系统有机结合，自成逻辑体系
4、通过学习，使学员能够掌握合同解除中情理法的运用，以提高劳动合同综合管理水平

课程大纲:

课程背景
你知道
——企业如何制定规章制度吗
——何时订立书面劳动合同为最佳
——如何正确规避无固定期限劳动合同
——如何充分、合理运用“可以约定事项”条款
——劳动者在哪5种情形下，均不能二次约定试用期
——什么是试用期的风险管理及其防控措施
——培训服务期的违约金支付要点是什么
——保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系是什么 如何有效操作
——上市公司如何规避社保购买
——如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
——单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会
——“何为“N 1” 如何正确理解及运用
——何为“不胜任工作”与“客观情况”
——裁员的6大实操要点是什么 对6大特殊群体进行协商解除的5大步骤是什么
——出具或不出具“解除或终止证明”的风险及其具体操作技巧是什么
——集体合同的立法脉络与初衷是什么
——何为劳动者赔偿责任的三个构成要件

以上问题，将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家毕春秋老师带您各个击破，为企业提供切实可行的实操解决方案，以防控企业面临的各种劳动法律法规风险。


课程大纲:
专题一 招聘入职与劳动合同的订立
1．第八条 解读与建议
1.1．“如实告知”的关键
1.2．岗位职责须确保有效签收
1.3．劳动者应承担“非如实说明事项”的责任
2．第十条 解读与建议
2.1．劳动关系与劳动合同的关系
2.2．事实劳动关系的决定性作用
2.3．何时订立书面劳动合同为最佳
2.4．相关法条
（案例一：资阳李XX案）
3．第十六、十七条 解读与建议
3.1．用人单位自行拟定劳动合同文本的风险
3.2．工作地点可能出现变动/搬迁的风险
3.3．“可以约定事项”的充分利用
4．第二十六条 解读与建议
4.1．应聘期间提交虚假资料的应对
4.2．入职之后提交虚假资料的应对
4.3．合同是否有效的认定
4.4．用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的事例
5．第八十二条 解读与建议：未签订书面劳动合同的法律后果
6．第九十一条 解读与建议：中高级人员入职前的背景调查

专题二 试用期
1．第十九条 解读与建议
1.1．本条的立法初衷
1.2．同一劳动者在如下5种情形下，均不能二次约定试用期
1.3．延长试用期的风险
1.4．合同仅约定试用期的风险
2．第二十一条 解读与建议
2.1．“试用期间用人单位可以无条件解除劳动合同”的错误认知
（案例二：上海池XX案）
2.2．“应当向劳动者说明理由”的潜台词
2.3．违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果
2.4．防止出现违法解除的三条基本措施
2.5．试用期精细管理的意义
3．第七十条 解读与建议：非全日制用工，不得约定试用期
4．第八十三条 解读与建议：违法约定试用期与延长试用期的赔偿责任（2N）

专题三 无固定期限劳动合同
1．第十四条 解读与建议
1.1．“可以订立无固定期限劳动合同”的完整理解
1.2．第三款之前提条件及其运用
1.3．对是否存在第三十九条和第四十条第一、第二项规定的情形进行梳理和评估
1.4．正确的无固定期限劳动合同规避之道
2．第八十二条第二款 解读与建议：应订立无固定期限劳动合同而未订立的法律风险

专题四 企业规章制度的制定与执行
第四条 解读与建议
1．工会或职工代表大会，应全程参与规章制度的制定工作
2．妥善保存证据材料
3．公示或告知乃必要步骤
4．告知以签名确认为最妥
5．将送达视为告知
6．以集团公司名义制定的规章制度，不能当然地适用于集团下属各分/子公司
（案例三/1：深圳易XX案）
（案例三/2：深圳何XX案）

专题五 违反企业规章制度的员工处理
第三十九条　解读与建议
1．如何证明劳动者在试用期间不符合录用条件
2．如何（先发制人地）制定规章制度
3．如何界定严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害
4．如何界定双重劳动关系
5．劳动者的 “欺诈”情形及其应对技巧
6．被依法追究刑事责任的认定
7．单方解除劳动合同是否应当事先将理由通知工会

专题六 培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金等
1．第二十二条 解读与建议
1.1．合同期满，但服务期尚未结束的处理办法
1.2．三条具体应对措施
1.3．用人单位不得要求支付违约金的情形
1.4．试用期不能要求支付违约金的情形
1.5．服务期与正常工资调整
（案例四：上海李X案）
2．第二十三条、第二十四条 解读与建议
2.1．保密、竞业限制、竞业禁止的区别与联系
（案例五：大连岳XX案）
2.2．保密与竞业限制的订立、补偿与范围
2.3．违约金约定的原则
2.4．竞业限制的年限
2.5．竞业限制的补偿标准
2.6．竞业限制的具体操作技巧
3．第二十五条 解读与建议：用人单位可以约定违约金的两种情形
4．第九十条 解读与建议：劳动者赔偿责任的三个构成要件

专题七 劳动关系的解除或终止
1．第三十三条、第三十四条 解读与建议：用人单位试图通过单位变更、合并或分立等方式免除自己法律责任、排除劳动者权利的行为均属徒劳
2．第三十六条 解读与建议：任何形式的劳动合同，只要双方协商一致，均可进行解除
3．第三十七条　解读与建议
3.1．劳动合同的预告解除
3.2．“书面形式”明确申请解除时间的重要性
3.3．劳动者未遵守提前通知义务的赔偿责任
4．第三十八条 解读与建议
4.1．如何避免“此地无银三百两，隔壁阿二不曾偷”
4.2．用工成本与“夺泥燕口，削铁针头，刮金佛面细搜求，无中觅有。鹌鹑嗉里寻豌豆，鹭鸶腿上劈精肉，蚊子腹内刳脂油，亏老先生下手”
4.3．如何避免“周郎妙计安天下，赔了夫人又折兵”
4.4．上市公司如何规避社保购买
4.5．如何确保规章制度的合法性
4.6．存在劳动者随时解除合同风险之情形
4.7．本条所述六种情形是否需要支付经济补偿金
5．第四十条 解读与建议
5.1．“何为“N 1”
5.2．“ 1”部分的标准
5.3． 1的误读、误解、误会，借用、盗用、滥用
5.4．充分运用本条第二项的重大意义
5.5．合同解除过程中的法定程序
5.6．本条第三款与本法第三十四条的区别与联系
5.7．“不胜任工作”与“客观情况”的界定
（案例六：深圳郑XX案）
5.8．该三种情形下解除劳动合同，是否需要支付经济补偿金
6．第四十一条 解读与建议
6.1．裁员的法定程序
（案例七：深圳肖XX等16人案）
6.2．假裁员/架构重组/经营困难/转产等等之名的单方解除问题
（案例八：上海包XX案）
6.3．六大实操要点
6.4．本条所述之裁员的四种情形，是否支付经济补偿金
7．第四十二条 解读与建议
7.1．上述六种情形的可操作性
7.2．五大具体操作步骤
7.3．处理风险
7.4．本条第二项规定的终止执行问题
8．第四十三条 解读与建议：工会在程序合法中的重要甚至至关重要的作用
9．第四十四条 解读与建议：终止劳动合同需支付经济补偿金的三种情形；达到法定退休年龄，双方劳动关系终止，继续存续的劳务关系问题
（案例九：深圳何XX案）
10．第四十五条 解读与建议：应书面通