人力资源创新与股权激励其它上课时间：

董事长，董秘，总经理，副总经理，人力资源总监，经理，律师，相关管理人员

费　　用：5800元/人，来二送一，无其它折扣。（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
课程前言


市场的竞争就是人才的竞争，人才也是企业最重要的财富资源。而人才的管理难题却又是当今老板和人力资源管理者最头疼的问题，而且越来越头疼……
员工安于现状、成长缺乏动力，工作过程中不愿意学习，甚至抗拒培训，缺乏主动上进的意识，如何让员工有积极向上的动力呢
员工个性越来越强，行为越来越短视，一言不合就离职走人，导致人才流失居高不下，优秀的人才留不住，外部的人才进不来，企业人才荒。如何才能够留住和吸引人才呢
薪酬问题在很多企业已经变成了员工关系的重大困扰，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，到底应该如何设计薪酬呢
年轻的新生力量更是说不得、骂不得、管不得，工作的诉求也不再以物质为首要目标，追求个性与感觉。建立怎样的企业文化，才能够让员工支持和认同
如何去化解企业经营管理过程中的这些问题 很显然传统的人力资源管理方式已经无法做到，于是人力资源管理创新势在必行。
人力资源管理由“管”到“帮助”的思维转变，将为我们顺利解决人力资源管理头疼的问题提供可能。传统管理思维里面更多的是在强调人力资源对企业的价值，因此这种以企业价值为中心的思想，在管理的过程中忽略了人的价值规划。
全面激励体系是一个“引导人才成长、科学利益分配乃至企业文化重构”的重大创新，主要从组织的（短期、中期、长期）激励以及激励人才成长的维度去支撑企业的发展，它包括发展目标的分解，年度工作计划的制定、组织架构的建设、员工晋升通道规划、薪酬体系设计、股权激励设计以及组织福利规划等等内容。全面激励体系建设成为“吸引、留住、激发”人才的核心机制系统，也是企业领袖成就员工的大爱武器。
如果没有一个令人才为之期待的激励机制，如何能够留得住优秀人才 怎样培养得出优秀人才 企业的发展怎么可能具有强劲的内驱力 无论企业的业态和资本结构如何，无论组织规模的大小，想解决人力资源管理的难题，都必须建立和实施全面激励体系。


这就是本学习班的初衷！




课程特色


实操性强：以中、小型企业的激励实际案例教学，所有案例均出自老师的实际咨询工作之中。
专业性强：本课程主要针对的是中、小企业、门店等内部需要实施激励的负责人员，通过学习提升学员的管理视野和专业能力。
系统性强：本课程依据中、小企业管理的需要从目标分解、人力资源系统建设、财务管理、运营管理等角度全面系统讲述激励构建，使激励系统设计能够真正生根于公司管理之中。
针对性强：学习过程中，现场分析、解读学员企业中的问题、激励方案，并引导学员设计可行性解决方案。
服务性强：实际操作过程中碰到疑难问题可以与指导老师保持交流，解决您在落地过程中后顾之忧。




课程收益


1、通过本课程学习，学员能够系统理解人力资源各大模块的创新思维与技术方法，掌握并熟练应用多种激励方式为本公司设计全面激励体系方案；
2、老师问答实战，现场为学员解决企业人力资源管理过程中的困惑；




课程大纲


第一部分：人力资源管理的烦恼
1、传统人力资源管理方式；
时代变了，经济环境变了，劳资关系也变了，而我们很多企业的人资源管理还是沿用历史上的“老习惯”，以前很“灵”的招术现在招招不“灵”!
2、人力资源管理困境；
招人难，企业用人过程中无选择的机会，很多公司已经惨到有人来就不错的状况。
育人难，年龄较大的员工已经安于现状了，没有上进的动力，也缺乏学习上进的基础。更悲催的是现在年轻的80、90后由于没有生计的压力，也多数不学习，不努力，不进取。
留人难，就业机会多，社会浮燥，忠诚度低，流动性大，企业用人不稳定，人员重置成本高。
管人难……
第二部分：人力资源管理的创新
1、人力资源管理思维的创新：
人力资源管理的是以企业为中心，强调的企业利益。反向思维是以人的价值为中心，由强调企业价值转换成强调人才的价值。
2、人力资源管理技术的创新：
（1）公司年度目标规划，总体上对未来价值的规划，这是人才未来价值增长的前提；
（2）组织架构规划，目的支撑企业目标达成的组织的同时让员工岗位清晰；
（3）岗位晋升通道设计，给员工希望与未来，员工通过岗位晋升的方式实现个人价值的增长，通过激励机制的技术创新，用未来来激励员工；
（4）文化培训系统建设创新；目的是帮助员工做好职业生涯规划并且支持员工成长，当员工有了清晰的晋升通道时，公司要建设员工晋升的培训体系；帮助员工达到晋升的能力。
（5）短、中、长期激励机制系统；不同层级岗位机制不同样，不同阶段的机制有差异，越往上走激励的力度和方式会越有吸引力，目的是通过机制引导的方式来吸引员工个人成长：
短期：薪酬、福利
中期：年终奖、分红；
长期：合伙人计划、股权激励。
第三部分：人力资源创新落地设计
1、组织架构的建设：
（1）目标规划是前提，如何去做目标的设计与分解；
（2）根据工作目标需要设置组织；
（3）根据组织需要进行人员规划；
（4）根据团队情况进行分工。
2、员工成长、价值系统建设：
（1）岗位职级规划；
（2）岗位说明书；
（3）员工晋升通道设计；
（4）员工成长计划，职业生涯规划。
3、文化培训系统建设：
（1）企业文化的打造，树立积极向上的标杆，清晰公司提倡什么、鼓励什么；
（2）晋升目标与能力现状分析，规划晋升培训内容；
（3）个性化成长需求下的培训、训练模式；
（4）师带徒文化的建立。
3、薪酬体系优化：
（1）薪酬总量设计（固定成本和变动成本的核算模式）；
（2）薪酬结构的优化（结构是薪酬激励导向的关键）；
年薪=月薪+年底奖励（分红）
月薪=基本工资+岗位工资（津贴）+绩效工资（提成）
高管薪酬一页纸的设计。
固定比例提成法；
阶段梯式计提法、超额业绩计提法；
业务流程分段计提法；
单品差异导向计提法；
阶段式活动型计提法。
（3）薪酬体系优化后的落地过渡技巧：
双轨制过渡法；
试点制过渡法；
阶段制过渡法。
第四部分：股权激励系统建设
1、激励平台搭建员工变老板的模式
（1）全面布局、系统管控的思维模式；
（2）虚拟股与实股激励平台的差异；
（3）大平台、小老板模式；
2、股权激励方式：
（1）干股分红激励法；
（2）分亏损的股权激励法；
（3）分成本的股权激励法；
（4）期权激励法；
（5）小老板合作计划
培养有潜力成为小老板的经营思维
小老板的成长之路
小老板合作计划的模式
与小老板的相处之道




讲师介绍：


霍贵才


中国（深圳）股权研究中心 创始人
贵阳市黔食汇食品有限公司董事


1 专职从事股权相关的管理策划咨询服务工作十五年。
2 上海交大、西安交大等多家高校总裁班讲师，国内顶尖的股权激励实战专家。
3 国家人力资源管理师，在外资企业从事人力资源管理工作多年，擅长企业内、外部的机制系统建设，在股权战略、股权激励、资本运作、薪酬设计、绩效管控等领域精通过人。
4、独创《股权系统》、《中国式股权》从股权战略、资本运作、股权激励、风险管控四大板块支持企业构建和谐股权关系，使企业在发展过程中具备稳定的法律结构和关系结构；独创三级合伙人模式，打通公司治理与公司管理之间的通道，搭建企业员工到合伙人的成长平台，使企业在吸引人才、留住人才等方面具备强大的竞争力，三级合伙人模式在顾问企业落地助推企业快速成长起到显著成效。
5、专注于中小民营企业管理咨询服务（股权系统建设、商业计划书编写），顾问方式服务过的中小民营企业三百家以上，以培训的方式服务过的企业数千家。