手把手系列之“薪酬体系建设咨询班”深圳站其它上课时间：

• 2018-4-7至2018-4-8 深圳

总经理、人力资源总监、人力资源经理、薪酬绩效经理、人资相关工作人员等

课程收益:

1、用培训的费用达到咨询的效果，精诚智帮管理咨询公司倾力打造、倾情奉献！
※有助于企业建立支持企业发展战略、具有激励效应、能解决内外部公平问题，系统、规范的薪酬福利体系；
※有助于合理制定薪酬策略，加强薪酬预算、强化薪酬监控，及时进行薪酬调整，切实提高薪酬日常管理工作！

2、掌握薪酬设计有关理念、工具、方法和技巧，薪酬设计不再难！
※选择根据能力付酬机制还是根据岗位付酬机制，如何实现员工和组织共同发展？
※如何设计科学合理的薪酬体系，实现薪酬的激励作用和公平目标？
※员工收入如何与组织绩效、个人绩效紧密联系起来，充分调动员工的积极性，使员工与组织生死与共？
※如何加强薪酬成本管理工作，使人力资本创造更大价值？
※如何制定薪酬策略及薪酬调整机制，使骨干员工队伍保持稳定并获得足够的薪酬晋级空间？
※如何权衡股东、高级管理者以及普通员工的利益关系，使所有利益相关者实现多赢局面。

3、获得众多薪酬设计工具，拿过来就可用！
※工作分析有关资料
※岗位说明书模版
※薪酬满意度调查工具
※敬业度调查工具
※对比法岗位评价资料
※薪酬调查有关资料
※点因素法职位评估模型
※点因素法职位评估评级工具
※职位分级工具
※薪酬水平分析工具
※薪酬档位设计工具
※薪酬套档通用模型
※薪酬设计模版表格

培训颁发证书:

结业证书

课程大纲:

转换“薪”思维，引领“薪”技术，提供“薪”工具，智帮咨询一直致力于企业薪酬绩效体系构建咨询和培训服务，迄今为止已经开发出较为完善的企业薪酬激励课程体系，课程包括三大核心模块：
模块一：薪酬激励顶层设计总裁班，侧重企业战略层面与薪酬支付策略匹配度分析、企业股权激励体系的构建；
模块二：薪酬体系建设咨询班，侧重薪酬体系构建技术、智帮独创的工具体系使用及不同职位序列的薪酬支付艺术；
模块三：薪酬核算实战班，侧重在薪酬核算逻辑构建，智能报设计，基于EXCEL的自动化核算体系构建等内容。

最近培训课程现场：



第一篇：准备篇诊断问题厘清思路
第一讲透过现象看本质1.员工的三大“薪结”2.企业的三大“薪结”3.薪酬管理失败的关键信号4.打开“薪结”的四把钥匙
第二讲诊断问题找原因1.弄清薪酬的本质2.企业常见的薪酬问题分析3.薪酬诊断的基本思路4.薪酬诊断的三大方法
【实用工具】1.薪酬问题自诊工具表2.薪酬满意度调查表3.员工敬业度调查表
第三讲厘清思路找方法1.薪酬体系需要解决核心问题2.科学薪酬体系的基本原则3.薪酬体系建设的逻辑思路4.五维度薪酬模型新思考※S基于战略的薪酬设计的基本框架※P岗位价值评估解决内部公平※P绩效考核体现贡献公平※P个人能力定位薪酬等级※M市场薪酬对标，解决外部竞争性5.薪酬分配的主要模式6.全面薪酬的整体思考7.薪酬体系设计天龙八步※梳理职位体系※组织职位评估※核定薪酬水平※设计薪酬结构※个人科学套档※绩效薪酬设计※能力薪酬设计※总额测算调整
第二篇：技能篇掌握方法构建体系
第四讲构建薪酬体系（上）
第一步梳理职位体系（一）知识链接1.职位分析的意义2.职位体系常见的问题分析3.组织诊断四维度分析4.职位分类的意义（二）操作步骤1.梳理职位体系核心步骤2.职位分析的六大步骤（三）操作要领1.目标导向的职位分析2.职位分析的12大核心要素3.定位职责的FAIR法4.职位说明书的关键内容5.检验职位设置的核心原则（四）实用工具1.岗位调查表2.职位说明书3.访谈大纲
第二步组织职位评估（一）知识链接1.价值评估的意义2.职位评估方法比较分析3.点因素评估法简介（二）操作步骤1.价值评估的核心步骤（三）操作要领1.评估模型结建要领2.自建模型要领3.评估工具选择要领4.评估工具借鉴要领（四）实用工具1.海氏评估工具2.美世评估工具3.28因素法评估工具
第五讲构建薪酬体系（下）第三步薪酬水平策略（一）知识链接1.薪酬水平的基本认知2.外部薪酬数据的引用（二）操作步骤1.核定薪酬水平的关键步骤（三）操作要领1.外部薪酬调查※外部薪酬数据的主要来源※外部薪酬调查的核心步骤※外部薪酬数据分析的核心技术2.玩转薪酬现状数据※薪酬现状分析核心技术※薪酬对标分析核心技术3.薪酬水平定位※定位薪酬水平的逻辑※企业发展战略与薪酬水平策略选择※企业发展阶段与薪酬水平策略选择※整体薪酬水平选择考量因素※四种薪酬水平定位策略※案例分享：薪酬水平策略案例（四）实用工具1.竞争对手薪酬调查表
第四步薪酬结构策略（一）知识链接1.薪酬结构设计的基本认知2.带宽的基本概念3.薪酬常见三种构成※带宽与宽带的区别※上限、下限与政策线（二）操作步骤1.薪酬带宽设计关键步骤2.工资结构设计关键步骤（三）操作要领1.带宽设计的基本原则2.带宽设计的参考比例3.固浮比设计的基本原则4.固浮比设计的参考比例5.案例分享：某公司的薪酬结构设计（四）实用工具
第五步个人科学套档（一）知识链接1.薪酬标准与员工个体对接（二）操作步骤1.员工套档定级的操作步骤2.套档模型设计步骤（三）操作要领1.员工套档归级主要做法2.基于胜任度的套档归法3.基于素质能力与过往贡献法4.红绿点的处理技术5.案例分享：个人套档（四）实用工具1.动态套档模型
第六步总额测算调整（一）知识链接1.数据透视法简介（二）操作步骤1.薪酬数据透视操作步骤（三）操作要领1.数据透视分析要领2.套档薪酬数据分析3.套档薪酬对比分析4.套档薪酬结构性分析（四）实用工具
第六讲福利体系设计1.员工福利构成概述2.弹性福利设计的核心3.寻找福利需求的痒点4.案例分享：弹性福利操作
【实用工具】1.福利项目需求调查表
第七讲薪酬管理1.过渡方案设计2.员工定薪管理3.员工调薪管理4.薪酬总成本管理5.薪酬预算管理6.薪酬核算管理※构建薪酬的核算系统※核算系统的基本逻辑※案例分享：基于EXCEL的薪酬自动化核算7.薪酬动态管理
第三篇：实战篇根据特征差别设计
第八讲高管团队激励机制设计案例分析：薪酬危机在企业遭遇难关时爆发1.高管人员薪酬的特点2.薪酬分配的四重境界3.高管薪酬的常用模式4.高管长期激励措施5.案例分享：高管股权激励
第九讲研发团队激励机制设计1.研发人员的特点分析2.专业技术人才薪酬结构模式3.研发人才薪酬组合模式4.案例分享：项目分享制
第十讲生产人员薪酬体系设计1.生产人员特点分析2.生产人员薪酬组合模式3.案例分享：直接计件薪酬4.案例分享：差额计件薪酬5.案例分享：团队薪酬模式
第11讲营销团队的薪酬设计1.营销人员的特点分析2.营销人员的薪酬组合模式3.案例分享：多因素提成系数设计4.营销人员底薪设计技巧※杠杆工资的设定※营销模式与业务员底薪※营销技术要求与业务员底新※案例分享：某公司营销人员的薪酬设计※案例分析：某公司营销体系底薪设计5.营销人员激励薪酬设计※首单全额提成法※PK薪酬法※团队薪酬法※案例分享：营销人员激励酬设计
第四篇：操作篇掌握工具成为达人
第一式：价值评估是前提1.如何评定公司级别2.岗位价值评估各因素的评判标准关键点解读3.岗位评估练习4.评估技巧分享第二式：通过回归找趋势1.分位值的概念及计算2.回归分析3.求出回归曲线上各职级薪酬据4.绘制薪酬回归曲线与市场薪酬曲线对比图5.散点图制作第三式：离散分析现差距1.计算薪酬内偏离度2.计算薪酬外偏离度第四式：带宽设计有艺术1.薪酬带宽的设计2.计算薪酬重叠度3.进行薪酬分档4.薪酬宽带柱状图第五式：科学套档才公平1.套档因素、权重和评分设计2.附加因素和评分设计3.套档分数与档位之间的对应关系设计4.员工套档因素**及档位测算5.个体和总体薪酬设计前后测算对比第六式：把握成本是关键1.测算薪酬总额2.进行薪酬普调3.对绿点控制涨幅4.对红点进行冻结涨
【注意事项】1、认真阅读讲师手册2、可对学员进行个别辅导3、学员可提前预习EXCEL的查询、定位函数（Vlookup