• 2020/2/27至2020/2/28 上海

• 2020/4/17至2020/4/18 上海

• 2020/8/28至2020/8/29 深圳

• 2020/10/30至2020/10/31 上海

• 2020/12/25至2020/12/26 深圳

干部与人才管理核心理念：

1、人才不是核心竞争力，对人才的有效管理才是核心竞争力

2、我们需要人才，但不迁就人才，因为我们有源源不断的人才

3、坚持选拔制、淘汰制，而不是培养制

企业人才管理困境>>

公司有中长期业务战略，但没有人才规划，人才供应成为公司发展瓶颈

公司缺乏干部管理机制，没有干部选拔标准，干部能上不能下，内部山头主义、人才板结

公司没有干部培养体系，缺少干部梯队和人才储备，公司不得不迁就人才

公司没有专业人才管理机制，没有任职标准，专业人才展通道和培养机制不健全

课程核心价值>> 

系统性学习华为人才管理架构，从业务战略解码到人才规划

1、 学习华为干部管理实践，选拔制而不是培养制，包括干部的选、用、留、流、育、管

2、学习华为专业人才管理实践，专业任职资格牵引专业人才培养

3、学习干部人才发展方法，掌握典型干部人才培养发展项目的设计方法

课程大纲>>

第一模块：从经营视角看待人才管理体系

一、关于人力资源定位的思考

1.      业务部门对人力资源的看法

2.      人力资源面临的窘境

二、战略人力资源及人才管理框架

1.      人力资源管理整体框架

2.      通过人才需求识别到评估改进的闭环管理，保证人才供给管理的持续优化

3.      人才战略规划方法与案例

第二模块：导向商业成功的干部管理机制

一、管理人才管理方法与实践

1.      干部管理全景图

二、要求标准——干部的使命与责任

1.      干部标准

Ø  核心价值观与使命感是衡量干部的基础

Ø  品德与工作作风是干部的资格底线

Ø  绩效是必要条件和分水岭，不承认茶壶里的饺子

Ø  能力与经验是持续取得高绩效的关键成功要素

三、干部考察——干部考察流程

1.      AT干部考察对象及方式

2.      通过干部考察，逐步建立全息立体的干部档案，干部画像

四、继任计划——公司在干部选拔任用中存在的困难

1.      有效的继任管理依赖于成功的管理四大风险

2.      通过继任计划对干部资源进行精细化管理和发展

3.      后备干部继任梯队分层梳理

五、考核与激励——用制度保障干部保持方向感、使命感、危机感

1.      高管：人与目标比+自己和自己比，绩效聚焦中长期战略目标，加入战略导入环节

2.      作业类员工：人与标准比，牵引简化考核，牵引“多劳多得、精益求精”

3.      一般管理者与专业员工：先人与标准比，再人与人比。赛马文化，导向冲锋

六、末尾淘汰——干部不合格干部调整

1.      市场部正职集体辞职——发展转型期的新老交替

2.      如何形成干部能上能下的组织氛围

七、干部监察

1.      公司干部弹劾否决指导原则

2.      干部工作作风管理

3.      干部自我批判机制

4.      干部监察机制

八、干部发展——原则与导向

第三模块：实现将军倍出的干部发展方案

一、管理技能培训阶段

1.      管理者角色认知/管理三悟/管理案例研讨/欣赏个体差异

2.      “总结”一：MST

二、系统领导力阶段

1.      案例一：系统的干部在岗及后备队培养发展项目框架

2.      案例二：简单的干部培养发展项目框架

Ø  “总结”二：干部培养发展总体框架设计

3.      案例3：关键管理岗位干部培养发展项目

Ø  GM角色同心圆模型

Ø  培养方案框架

Ø  方案扩展框架

Ø  “总结”三：GMDP

4.      案例4：干部高级管理研讨班—背景与目标

Ø  高级管理研讨班—学习内容

Ø  “实践-哲学-实践”“治-乱-治”的学习模式

Ø  项目中应用的学习方法：混合式学习/Blended Learning

Ø  高研班项目运作管理

Ø  “总结”四：干部文化价值观传承类培养发展项目

三、集成领导力阶段

1.      案例5：战略预备队

Ø  为什么要建战略预备队？

Ø  战略预备队-运作机制

Ø  战略预备队-鉴定贯穿始终

Ø  战略预备队—各专业分队、场景及训战方案示例

Ø  战略预备队--核心学习策略

Ø  “总结”五：战略与变革转型类解决方案Tips

第四模块：打造专业“铁军”的任职资格与发展方案

一、任职资格——通过任职资格管理建立专业人才标准、进行识别与发展

1.      专业任职资格标准应用

Ø  对员工的价值

Ø  开发指导原则

Ø  从结构V2.0到结构V3.0

Ø  销售专业任职资格标准架构示例

Ø  分层通用定义

2.      专业委员会运作

Ø  任职资格管理责任主体

Ø  主要职责

Ø  任职资格认证——流程

二、专业人才发展——系统的员工学习资源建设

1.      专业任职学习地图及课程体系建设案例

Ø  学习地图输出示例

Ø  学习设计核心流程方法

Ø  课程形式：面授、胶片类、网页类、多媒体类

2.      团队能力提升方法论

Ø  案例：网络产品解决方案部能力提升项目

Ø  能力提升系统解决方案框架

总结：建设系统的人才管理机制，通过任职资格、人才发展及干部发展与管理，锻造一支能打仗、打硬仗、打胜仗的专业与人才队伍

主讲嘉宾>>

   常 青

华为公司原人才管理部部长、华为返聘专家

管理实践&咨询经历：

22年华为工作经历，2018年华为内部退休，并返聘为华为专家。曾任华为集团某体系人才管理部部长，负责近7000人的专业人才管理和300名中高层干部管理。先后担任过人才管理部部长、华为大学学习发展方案部部长、营销培训中心主任等职，在人才管理、干部管理、学习发展、任职资格等人力资源领域具有丰富实践经验。常老师既有营销业务线的工作经验，又有多年的干部管理与人才发展经验，对于干部与专业人才队伍的建设有系统实战的经验。

主导过华为公司销售培训体系建设，基层管理者发展项目（FMDP）、国家代表发展项目（GMDP）、华为高研班、本地高端人才发展项目等多个人才发展项目。

主要研究与咨询方向：

人才管理、干部管理、专业任职资格体系、系统人才发展方案、课程体系设计