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向华为学习绩效管理与TUP股权设计

  • 开课时间: 2021年7月30日 周五 2021年7月31日 周六 查看最新上课时间
  • 开课城市: 上海
  • 培训时长:2天
  •  
  • 课程类别: 人力资源
  • 主讲老师:李俊才(查看该老师更多课程)
  • 课程编号: 60906
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培训对象:

培训内容:


课程收益
学习华为高目标、高压力、高激励的管理方法论
学习内部员工的激励方案,导向以奋斗者为本的价值主张,从而提升内部员工人效
学习组织绩效方案设计,将组织绩效与奖金包强关联,牵引挣钱而不是分钱
学习华为人力资源体系,从优秀的管理中获得企业利润;
学习华为股权架构和激励方法,和员工建立命运共同体;
学习华为顶层架构设计,通过完善的架构助企业基业长青;
落地TUP股权激励,用TUP来打造铁军团队,业绩倍增。
企业常见问题
1、业务部门跟公司博弈,导致目标下不去,只有目标,没有策略;
2、没有牵引火车头,绩效考核都一样,没有做到“以奋斗者为本”;
3、主张个人绩效而非组织绩效,非组织作战,更多是靠英雄;
4、股权激励没做到位,有部分员工躺着拿钱,而不再奋斗;
5、不确定什么时候给员工股权,没有明确的标准,只是单方面凭贡献;
6、股权份额分配不合理,内部出现混乱,老板压力很大。

课程大纲


1.做大蛋糕:全力创造价值
1)大绩效管理
2)为什么战国时期秦国军队这么强大?
?绩效管理首先要有绩效文化
?华为核心价值观
?客户文化:一切成果发生在组织的外部
?华为的奋斗文化:所有的牛逼,背后都是苦逼
3)商业模式是经营的逻辑
4)战略是经营的过程
5)绩效管理是战略执行的关键
6)企业经营机制本质上是利益驱动机制
7)通过组织定位、独特价值来思考价值创造
8)绩效是算出来的吗?
9)绩效管理导向
2.切蛋糕:正确评价价值
1)绩效考核的困惑与挑战
2)绩效考核的孔雀效应
3)绩效管理分为组织绩效和个人绩效
4)组织KPI和个人KPI必须责任结果导向
5)组织绩效管理总体要求
6)组织绩效:有效支撑公司战略的层层落实和实现组织间的协同运作
7)组织绩效考核方法
8)组织绩效考核要点
9)组织KPI要强化长期战略目标考核牵引
10)组织KPI落实差异化考核
11)组织绩效目标的达成需个人绩效目标的有效承接
12)个人绩效考评:PBC
13)绩效考评:考为主,评为辅
14)绩效考评:自己和自己比
15)组织绩效=个人绩效之和吗?
16)组织绩效管理程序
17)个人绩效管理程序
18)注意事项
3.吃蛋糕:合理分配价值
1)激励因素差异化拷问
2)华为不同群体的需求不同
3)在我们身边,曾发生过这些让人遗憾的现象……
4)在我们身边,也有这些让人温暖的小事儿……
5)我们可能还不知道的员工心声……
6)传统激励是高成本的,且较难持续
7)激励经典理论:马斯洛需求层次理论
8)激励经典理论:赫兹伯格双因素理论
9)新的激励模式,更关注内在的动机
10)员工要一份事业而不仅仅是一份工作
11)构建利益共同体
12)一杯咖啡吸收宇宙能量,一桶浆糊粘接世界智慧
13)价值分配向奋斗者、贡献者倾斜,不能导向福利制度
14)分钱由“授予制”改为“获取分享制”
15)物质激励必须和非物质激励相结合
16)有效激励的TRUST原则
17)物质激励强化外在牵引力
?华为员工薪酬构成
?工资性薪酬包管控
?奖金的生成及分配管理机制
?华为的虚拟股权操作办法
?华为的TUP激励计划
18)非物质激励激发内在动力,用“?”激励
?愿景激励
?危机激励
?赛马机制:给领头狼加满油
?通过高级干部的流动使组织的负熵持续大于正熵
?对干部给予更多的成长激励
?内在动机激励
?学习激励:让最优秀的人去培养更优秀的人
?激励因素差异化管理
1.学华为善用股权激励·构建企业命运共同体
1)华为为什么选择股权激励,如何善用股权激励;
2)激活个体与组织·奋斗为本的华为股权激励;
3)华为TUP股权激励的思想和理念,原则与导向;
4)学习华为,寻找一套合适自己企业的股权激励方案。
2.企业基业长青的基石:公司顶层架构设计
1)上市公司案例:格力电器、腾讯、阿里巴巴(洪老师2020年落地顶层架构设计方案,该公司pre--IPO);
2)TUP是所有股权激励的试金石和配股科学算法;
3)股权激励三部曲:TUP,期权,注册股;
4)揭秘华为投资与华为技术顶层架构设计;
5)解码任老板如何只用0.88的股份来控制华为。
3.合理分配价值才能撬动更大的价值创造:TUP股权激励实战落地
用德尔菲专家评估法选出一位学员企业作为案例,洪千武老师现场为其完成TUP核心要素设计(价值9万元),包括:
1)定目的:企业3-5年战略目标筛选
2)定周期:战略目标周期分析
3)定来源:“增量”奖金创造来源
4)定对象:岗位分析与目标管理
5)定股数:岗位价值贡献
6)定考核:TUP股数考核方法
7)定年度分红:数据测算模型建立
8)定期末分配:数据测算模型建立
9)定机制:TUP份额管理与退出机制
日期
时间
活动
专家
01月22日
上午(09:00-12:00)
08:55-09:15
主持人启动+介绍专家
李俊才
09:15-10:30
华为价值链--合理创造价值
10:30-10:45
茶歇
10:45-11:40
华为价值链--正确评价价值
11:40-12:00
答疑互动
下午
(14:00-17:30)
14:00-15:30
华为价值链--正确评价价值
15:30-15:45
茶歇
15:45-17:10
华为价值链--合理分配价值
17:10-17:30
答疑互动+案例讨论(作业)
晚上
(19:00-21:00)
19:00-21:00
案例分析+思考
01月23日
上午
(09:00-12:00)
09:00-10:30
华为股权--构筑企业命运共同体
洪千武
10:30-10:45
茶歇
10:45-11:40
华为股权--落地股权激励构建业绩倍增的狼性团队
11:40-12:00
答疑互动
下午
(14:00-17:30)
14:00-15:30
TUP股权激励实战落地
15:30-15:45
茶歇
15:45-17:00
公司顶层架构设计--实操案例分享
17:00-17:30
课程总结回顾

课程主讲


李俊才
18年华为工作经历
原华为南太平洋地区CFO
原华为特大变革项目总监
?讲师背景
1998年加入华为,现役华为公司高级顾问,华为任职18年间,先后担任代表处主管、专业服务总监、特大型变革项目项目经理和南太平洋地区CFO,10年业务管理经验,7年财经管理经验。
对华为公司的管理体系、流程建设和经营变革项目管理有深入的研究和实践,作为华为IFS变革项目的主要负责人,带领团队圆满完成变革攻坚和推行,获得公司总裁任正非先生的嘉奖。
?专业领域
《以客户为中心的业务流程与组织》、《变革管理》、《人力资源体系》、《财经体系》等
?服务的企业
吉利集团、科力普、上汽集团、翔路建设、大疆无人机等主流企业等
洪千武
《OKR管理法则》作者
华为TUP股权激励实战顾问
华为IBM、HayGroup项目组成员
华为海外代表处AT成员
2005年入职华为人力资源管理部
?讲师背景
华为总部人力资源管理部(集团人力资源部):
负责干部部长绩效管理工作,整个人力资源体系绩效管理工作。参与IBM和HayGroup人力资源咨询项目,负责绩效管理和任职资格项目中翻英工作,并向海外地区部推广落地。
华为巴基斯坦代表处(重大战略性代表处):
以总部人力资源专家身份支持巴基斯坦代表处,HRBP第一次成功落地,支撑了华为第一个5.5亿美金订单的交付。
华为拉美片区(委内瑞拉战略性代表处):
负责拉美片区干部任命、绩效管理、任职资格、人岗匹配工作,负责委内瑞拉代表处人力资源和行政工作。组织并落地华为第一次给海外本地员工发放美金的薪酬变革项目。
落地拉美片区第一场干部自我批判大会,干部三权分立,干部后备队等干部管理工作。
?专业领域
人力资源管理和股权激励TUP,包含企业中长期激励TUP设计、战略性人力资源体系建设、绩效管理、职位职级、任职资格、培养体系建设。
?服务的企业
华润江中、特变电工、北京天瑞金地产、广西恒大集团、深安地产、国药天寿、中国移动、邮政储蓄银行、宇通客车、京泰防护、华迅伟业、华采物业、福泽润生等。

课程费用:5980元/人(含餐)

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