力出一孔，利出一孔-华为以价值创造为核心的激励机制其它上课时间：

• 2021/7/21至2021/7/22 上海

对此感兴趣的对象

任正非说：企业管理最难的工作是如何分钱。
在任正非看来，企业的核心竞争力不是人才，而是对人才的有效管理。企业持续发展的动力，不是人才的问题，而是利益分配的问题，好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。
任正非曾经说过：“华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。”他提出要学索马里海盗，科学解决了合理分钱的问题。
但是，究竟如何合理分钱？如何分配利益才能够起到最大化的激励效果呢？
华为以战略为导向、基于价值贡献、以奋斗者为本的多元化精准激励机制，是华为快速发展的关键。理解华为分钱的原理和做法，构建企业力出一孔、利出一孔的价值创造和分配机制，对激活组织至关重要。
理解华为18万人集体奋斗的底层机制：高目标、高压力、高回报
学习绩效目标解码、绩效管理全景图的设计及落地方法
学习价值评价的方法
学习价值分配的底层逻辑
学习工资性薪酬分配设计
学习奖金分配设计
学习长期激励分配设计

课程大纲

企业的激励机制问题
当前经济形势下企业激励体系面临的挑战
当前中国企业激励机制现状
当前中国企业激励机制现状分析
案例：制造业面临的窘境
企业学习华为的几个误区
华为激励体系的变革及基本理念
华为早期是如何激励员工的
华为早期激励的主要问题及变革依据
华为是如何作激励体系变革的
华为激励体系的底层逻辑
华为文化的内核：以客户为中心，以奋斗者为本
华为价值创造-价值评价-价值分配的体系的框架
价值创造：从战略到执行
BLM（BusinessLeadershipModel）业务领先模型的应用
绩效管理协同战略到执行（DSTE）
企业不同业务阶段的KPI设计
华为公司不同组织独特价值定位—牵引点
案例：组织绩效目标层层分解
案例：某利润中心的组织考核指标
组织绩效到个人绩效
价值评价：从组织绩效到个人绩效的评价
组织绩效的评价及评价结果应用
员工的绩效评价（评价标准、绩效导向先行）
员工的绩效评价（资源线评价、业务线行权）
员工绩效评价的多级审核，保证相对公平
绩效投诉的处理
价值分配：整体框架设计
战略对激励的诉求
华为价值分配的基本原则与导向
华为薪酬体系构成
以客户为中心的组织绩效结果应用
以奋斗者为本的激励应用
不同激励资源的导向
价值分配：工资性薪酬分配设计
薪酬包管理原则
工资性薪酬包结构
工资性薪酬包管控方法
工资性薪酬包分配方法
华为员工薪酬定位
基于岗位职责的定薪机制
基于绩效贡献的调薪机制
案例：调薪方法—激励矩阵
价值分配：奖金分配设计
奖金机制全景图
经营奖金的框架
公司级奖金分生成
华为各部门奖金包生成机制
案例：奖金如何分享到组织
个人奖金评定与分配—火车头，加满油
价值分配：长期激励分配设计
华为股权激励机制的演进
员工持股的演变过程（1987年—2008年）
华为创业期的员工持股方式及激励效果
员工持股的实施及各阶段的保障机制
华为当前的员工持股激励模式
华为饱和配股制度——虚拟受限股模式
华为目前的股权结构解析
虚拟受限股模式的实施细则
虚拟受限股股份来源及资金来源
员工持股的退出调整方式
TUP现金奖励型的递延分配计划
TUP（现金奖励型的递延分配计划）解析
TUP与虚拟受限股模式之间的关系
TUP在华为的实施及其利弊
TUP应用的短期与长期价值
非物质激励设计
荣誉激励
员工关怀
团队建设

课程主讲

薛金山老师
○华为任职12年，先后担任HRBP，产品线任职资格、薪酬绩效负责人，产品线HRM
○在华为期间，所主导的TUP本地化变革专项获公司级优秀实践奖；支撑子产品线4年内从0做到国内TOP1，并获得公司金牌团队
○薛老师还具有金龙汽车、通鼎互联（光电线缆）等企业工作经历。在组织变革及组织高效运作、人才盘点、领导力开发、任职资格体系搭建、绩效管理体系建设、全面薪酬体系、企业文化、教练/导师辅导等方面具有丰富的实践

备注

课程费用：3600元/人