培训对象：
国有企业高管、分管人力资源副总、人力资源总监、以及人力资源部(人事部)、综合部、劳资部、绩效/薪酬管理人员、劳动关系主管、财务总监、直线经理等等。
培训内容：
各有关企事业单位：
国务院国资委印发《中央企业工资总额管理办法》，对现行国有企业工资总额管理相关制度办法进行修改和完善。明确提到将出资人依法调控和企业自主分配有机结合，央企的工资总额管理更加市场化、高效化，与企业经济效益挂钩。企业需设计出激励性薪酬体系，以寻求成本、效益、效率之间的最佳平衡点，达到吸纳、保留、发展人才的“多赢”来支撑企业战略的实现。
课程大纲
第一部分人力资源管理体系
1、中国经济发展阶段与人力资源策略
2、人力资源与经营战略的关系
3、公司现有人才与业务发展的差距
4、公司未来发展的三个层面
5、满足人才需求的当前、短期、中长期措施
6、提高人力资本投资回报率的四个路径
7、势有顺逆，术有奇正
第二部分激励性薪酬体系设计
一、国企工资总额改革管理办法解读
1、“一适应、两挂钩”的工资机制2、工资总额管理应当遵循以下原则
3、“两挂钩”更科学的工资总额确定办法
二、、制定薪酬定位策略
1、基于市场的薪酬定位策略2、基于岗位价值策略
3、基于企业地位的薪酬定位策略4、基于企业性质的薪酬定位策略
三、市场薪酬调查
1、确定调查的目的2、确定调查岗位3、确定调查企业
4、确定调查区域5、确定调查渠道6、信息收集分析
7、形成薪酬调查报告
四、岗位价值评估
1、因素打分法原理2、岗位价值评估操作流程3、员工知识技能描述表
4、岗位重要程度及替代难度描述表5、岗位工作复杂程度描述表
6、岗位潜在错误影响描述表7、岗位评估打分表
8、岗位价值评估注意事项
五、薪酬分级定档
1、将公司的标准岗位划分为五大序列2、对不同职位系列作职等划分
3、薪酬动态调整4、薪酬分级定档的流程
六、薪酬结构设计
1、企业总体薪酬结构2、企业横向薪酬结构
3、固定与变动比例的划分需要考虑的问题
4、不同类别人员的薪酬结构策略的参考比例
5、各级各类人员薪酬结构设计6、新老员工薪酬结构
七、薪酬制度设计
1、薪酬制度的内容构成2、奖金如何分配
3、薪酬如何调整4、薪酬制度的发布
八、人工成本管控
1、如何进行人力成本分析2、如何在企业目标效益下做人力成本预算
3、人力成本、薪酬总额与销售额的比例关系4、降低总薪酬的途径是
5、通过部门职能与岗位职责矩阵分析6、岗位工作量分析
7、杜绝薪酬七大浪费8、企业价值及薪酬分配机制创新
第三部分绩效管理体系设计
一、企业目标制定
1、市场洞察2、发现优势3、共启愿景
4、明确战略
（1）重新定义核心业务（2）确定业务组合
（3）制定五年发展战略（4）明确下一年战略主题
5、寻找差距6、关键举措7、确定指标8、指标分解
二、员工素质模型（正确的人做正确的事）
1、选对人，事在人2、选错人，事与愿违3、胜任力模型解读
4、胜任力钻石模型5、人才基因密码解读
三、绩效考核标准
1、绩效管理的流程2、绩效管理本身是一种PDCA循环
3、量化绩效3X3体系4、绩效管理的三大前提5、目标的三大来源
6、目标分解的两条主线7、确定岗位目标的步骤
8、计划目标的设定与分解9、目标考核体系图
10、目标高低评价三大标准11、设定绩效考核自我提问三大问题
四、绩效反馈面谈
1、绩效管理是一个持续沟通的过程2、绩效改进七步落地
3、针对性的绩效辅导方法4、复盘--将经验转化为能力
5、绩效面谈的流程与步骤6、绩效面谈的十大反馈原则
课程主讲
讲师以实际到场为准、学术风格各不相同。邀请相关资深专家、知名教授围绕主题授课，突出实用性和案例分析，并安排时间组织现场交流、专家答疑等。
周苹
高歌
徐周
李良德
高圣皓
张珂