"非人"管理-业务领导者的人才管理课其它上课时间：

• 2021/7/2至2021/7/3 上海

3年以上团队管理经验的中基层管理人员

【课程背景】
业务领导者日常最头疼的问题之一，就是管人带队伍。以下问题是常见的痛点：
1、新官火线上任，百废待兴，如何加速团队磨合，实现弯道超越？
2、团队业绩不佳，四处救火，怎样通过团队调整实现逆袭？
3、下属各自为战，如何聚力拢心，让团队力出一孔？
4、目标重担当前，如何让团队成员主动担责，加强承诺？
5、业务总量激增，为何总感觉无人可用？
6、面对绩效堵点，该如何给下属提供有力的支持，帮助团队攻坚克难？
7、激励僧多粥少，到底如何分配才能有效激发下属？
本课程旨在提供务实的理念和工具，促动领导者对自身的管理动力、风格、技巧等进行反思，提高对自我的觉察，增强“通过有效领导他人实现目标”的意愿，并掌握关键技能，更加游刃有余地驾驭领导者的角色。

【课程收益】
对管理者角色和自我有更加清晰的认知，学会与问题同行
营造有利于下属发挥和发展的组织环境，为团队达成目标提供有力的支持
掌握成为激发型领导者的关键理念和工具，提升团队敬业度
掌握识别并发挥下属特质、优势的方法与工具，推动内部人与事匹配
掌握团队目标共识的策略与方法，促进团队相互信任，力出一孔

课程大纲

【课程大纲】
第一模块：重启定位
【背景】
走上领导者岗位，就意味着更多的付出，既要通过团队完成工作，又要对团队的工作结果负责。如何通过管理收获成就感、尊重、良好的人际关系和职业发展，是所有管理者首先需要认清的问题。
【情景1】烫手山芋：接手新部门，百废待兴，如何下手
【情景2】四处救火：面对层出不穷的问题，自己扛或放手的两难抉择
【情景3】揪心的下属：好心的忠告成为员工眼中的说教【内容】
【分析】管理4.0时代下的人才视角
【模型】领导者的转型杠杆（工作重心、时间应用和管理技能）
【讨论】什么阻碍了你成为卓有成效的领导者？
【测评】三种动机评估与反馈
【数据】警惕几种低效而危险的管理风格
【观点】看似管理别人，实则管理自己，卓有成效领导者需要心力的修炼
【总结】六个要点（如：管理者眼里要有事，更要有人。）
第二模块：凝聚共识
【背景】
好的团队始终以目标为中心，而非领导者个人。目标需要聚焦，更需要共识。领导者经常犯的错误之一，就是将自我内心的意图和想法，等同于对下属的清晰要求。对目标成果的沟通和共识，怎么强调都不过分。
【情景4】各自为战：下属各有想法，难有合力，如何推动团队力出一孔？
【情景5】团队矛盾：团队成员间相互抱怨，矛盾重重，该如何加以协调？
【情景6】超级任务：面对总部自上而下的挑战性任务，该如何向下委派？
【内容】
【反思】下属忙忙碌碌，团队绩效欠佳的背后……
【模型】让团队力出一孔的三个纽带
【观点】管理者必须为团队注入清晰、共识的目标，让共享的目标成为团队的中心
【方法】团队管理中的三个共识：方向共识、路径共识、执行共识
【工具】方向共识：目标澄清的SMART结构
路径共识：从结果性指标到引领性指标的OKR-A结构
【案例】安利公司对业务体系目标设定/海底捞对店长的目标设定
【总结】六个要点（如：寻找员工表现不佳的原因时，永远把责任心作为最后的选项）
第三模块：知人善任
【背景】
当方针目标明确之后，将任务委任给正确的人，就是成事的关键。面对各具特色和优缺点的下属，如何量才适用对任务达成至关重要，但也是最容易遭到忽视的。
【情景7】人才决策：面对新的市场机遇，应该提拔谁承接创新业务？
【情景8】员工转正：对新人评价众说纷纭，如何设计方法考察员工真实的能力素质？
【情景9】人才异动：如何找准新人融入中的显著障碍并施加影响？【内容】
【观点】将团队建立在所有成员的长处之上
【方法】从任务到能力的人才画像
【观点】预测一个人未来的表现，最好的依据是他的过去
【方法】过往经验考察的三个关键要点
【工具】STAR：结构化行为面试法及面试追问
【演练】针对常见能力设计结构化面试题
【总结】六个要点（如：80%的招聘失败是因为缺乏清晰的标准）
第四模块：委责赋能
【背景】
作为领导者，不仅要关注工作结果，更应该影响下属达成结果的过程。当下属任务执行不力时，大包大揽或做甩手掌柜都不是最佳方式，而应该从系统的视角贡献“打胜仗”的方法，持续有力为下属提供的支持。
【情景10】压力山大：面对绩效堵点，如何给下属有力的支持？
【情景11】团队担责：面对外部变化，如何抓住工作重心，敏捷迭代目标任务？
【情景12】推行新政：面对自上而下的新标准和新要求，如何赋能下属达成？【内容】
【观点】团队实现卓越绩效的关键之匙：员工敬业度和组织支持度
【测评】领导风格测评
【方法】面对不同能力、意愿水平的下属使用差异化的领导方式
【观点】人是环境的产物，管理者要为员工创造有利于他们发挥与发展的环境
【清单】提升组织支持度的六项关键行为
【总结】六个要点（如：人总是先有责任才学会的）
第五模块：激励人心
【背景】
激励不是通过金钱“收买”员工，也并非一味迁就员工，而应该以合作者的视角，发掘并满足员工差异化的职业需求。激励人心不仅依赖于物质奖励，还应该包括激发并满足员工成就的欲望、帮助他们持续成长、有组织归属感、让工作富有意义……领导者最常犯的错误，是以激励对方的名义，把自己喜欢的东西强加到下属的头上。
【情景13】超额激励：面对总部的差额激励，该如何向下分配才能激励人心？
【情景14】员工激活：面对未来的挑战，如何激活团队共同担责？
【情景15】人才调整：面对下属的调岗申请，该如何恰当安排？【内容】
【观点】所有的激励背后都要有明确的价值导向，激励的有效性取决于三组关系。
【案例】华为的激励实践
【方法】设计你的激励清单
【观点】激励下属要“把人当人看”，关注下属差异化的激励需要
【测评】员工的职业价值观（六项核心需求）
【观点】真正激励员工的，往往是工作本身
【方法】激励力=[（技能多样性+任务完整性+任务价值感）/3]*自主性*工作反馈
【案例】AO史密斯的认可激励
【总结】六个要点（如：激励人的核心，是真正关心人、把人当人看。）
第六模块：助推改变
【背景】
知不易，行更难。在课程结束之前，我们会介绍改变管理行为的三个关键要素，并鼓励、推动学员拟订具体的行动计划。
【内容】
【复盘】沙盘游戏的竞争结果清算和盘面复盘，各小组分享心得
【清单】有效改变行为的三个诀窍
【总结】拟订个人行动计划

课程主讲

吴景辉
n18年管理实践与咨询经验
n毕业于东南大学，MBA学历
曾担任某上市公司原监事会主席、某大型集团原企业商学院院长、某大型集团管理学院副院长、企业常务副总经理，具有丰富的实战管理经验
n曾任某高校南昆士兰大学《Electroniccommerce》课程讲师
朱翔
nICMC国际注册咨询师
n上海交通大学海外教育学院企业大学研训中心特聘顾问
n拥有15年企业人力资源管理及咨询培训工作经验
n在组织绩效优化和人才培养体系建设方面具有丰富的实践经验。
曾主导建设并运营四家上市公司的企业大学，并担任企业大学常务副校长等职务曾担任东方智业管理顾问公司培训学院院长
n具有人力资源管理相关课程8年的授课经验