缘起
情景1：“我们最大的错误就是，把最差的脾气和最糟糕的一面都给了最信任和最爱的人，却把耐心和宽容给了陌生人。”“如果我用你待我的方式来待你，恐怕你早已离去。”当你读到这些话的时候，心里有没有触动心扉，猛然间泪下？又在潸然中叹息：江山易改本性难移？
情景2：录取销售人员的决策会议上，有人主张要用外向型的，认为外向型的人就是天生做销售的料，内向型的人就不是那块料，这种主张用外向型的人会拿出公司内部里那些内向型的人来说事，引得内向型的反击，整个会议吵得不可开交。
情景3：有没有经常听到一句话：“他就是那样的人，你和他计较什么呢？”每当你受到委屈、冤枉的时候，身边人可能会这样来开导你。劝导者会认为，对方是因为性格如此导致你很受伤。更多的时候，当你受到委屈、冤枉的时候，你会说“跟不讲道理的人真是没法相处啊，说不通，只有忍受自己，委屈自己。”这样的话。
情景4：经常有HR向我抱怨：“哎！我们公司招来的×××很奇葩！他在经过MBTI测试的时候，其结果是很符合我们的，能很好共事相处的，可是到岗转正之后才发现这人隐藏的多么深，让我们很受伤，整个团队的氛围都被这奇葩破坏了，现在不知道怎么办？”
等等场景中，直指一个词：性格。作为HR，尤其是负责识人的HR，对性格的把握度要求特别高。那么，如何才能准确识别出人的性格呢？根据我的经验，双管齐下：观察法+心理测验，两者结合起来，就能做到精准判断。
心理测验
心理测验，我认为是个技术手段。国外有不少的心理学家开发出来不少的工具，目前热门的工具有PDP、MBTI、大五人格。其中，PDP、MBTI是属于人格分类理论，大五人格属于人格特质理论。前者就是给人“贴标签”如“你是猪啊！”“笨得偷牛啊！”这样的，从我个人来说，我不喜欢给人贴标签，因为有时候贴标签是一种不尊重人的表现。但在世俗中，连心理学家都喜欢给人贴标签，说明心理学家不尊重吗？不是的，是心理学家认为：方便人能找到自己的“同类”，人嘛，都是在寻找安全感的，认为只有“同类人”才有安全感。公司这样的组织是以价值观为前提的，所谓价值观就是信仰，就像和尚信任释迦牟尼佛一样，只要不是信任释迦牟尼佛的人，就不可能是佛陀、居士，佛教中的佛、菩萨就不可能伴你左右扶持你。我是虔诚的佛教徒，所以经常能感受到佛的力量、佛的普度。所以说，作为HR，在使用心理学家开发出来的那些工具的时候，一定要首先知晓贴标签是为了找到同类人，找到符合组织价值观的人。
其次，要把PDP、MBTI、大五人格这些心理测验结果进行分析一些，找到符合组织价值观的人。为啥？因为心理学家开发出来的这些测验工具是建立在他们自己的样本基础之上，你公司是不是其中的样本？这是作为HR要去验证的。如果不去验证，那么，你扛着那些工具去测验，其结果只能是符合心理学家的样本结果而不是符合你组织的结果。这就要求作为HR来讲，你就得搞懂心理学家是怎么建立起来这个工具的，源头搞清楚了，就知道这个源头的水能不能喝、源头的水是否养人。可能有人说，这很难啊，是啊！很难！谁叫你是做HR的呢？既然选择了这条道路，跪着也得走完，没有这精神和意志，是做不好HR的。
再次，通晓工具如何使用。怎么使用PDP、MBTI、大五人格这些工具呢？世面上这样的书籍很多，讲这些课程的讲师也很多，自己或选择看书，或选择上课，然后自己研究、验证、使用，不断总结，不断摸索，精通其中一门工具就不是难事了。我自己是选择看书来强化自己的工具使用技能的。看大五人格的书籍，英文版6本、中文版1本，看了9年，使用了7年。这里要说一下，前面说过，我不喜欢贴标签，所以不喜欢PDP、MBTI这些工具，它们是把人的人格固定化、静止化，忽略了人格变化发展；人是多样化的，可是这些工具把人格搞成几个类型，蔑视中间类型的同时，做法上很粗鲁、简单及片面，这是一个原因。还有一个原因就是：我认为大五人格是真正意义上全面细致地了解人的性格特征，更容易测评人岗匹配度，能找到细微的差别。大五人格工具我认为1987年Norman开发的“Facet5”模型是个经典，其次是1991年John、Hampson和Goldberg的“BFI工具”（哎呀！这么一说，估计书店里有关大五人格的书籍，市面上讲解大五人格的讲师，又得火起来了，sorry！）。
到这里，可能有人说星座、笔迹分析等等也可以用来测验。这个我不知道。但在这里说2点：
其一、从数据来说，笔记分析和笔迹学来选人，成功率只有0.04%，而且我查过这个数据的使用人，他们的智商情商搞过我们很多，那么，你能超越过他们吗？就拿情绪稳定、好奇心、乐观、开放、自信果断这5个特点来说，全人类只有1/8的人才拥有其中3个以上的特点。所以，我们这些做HR的平凡人，别把自己搞得如巫师、术士、菩萨、神仙，老老实实用普世的工具做吧。如果你真的要用星座学、笔迹学、麻衣神相等等工具，首先自己就得成为星座专家、神仙！所以说，与其用星座、笔迹学来识人，还不如学星座来识人：一是在公司内部建立一套通用的标准识人语言，二是信息归类处理，三是观察行为。
其二、我从来没有学过笔迹学，但喜欢写日记、练书法，至今有日记本40多本，每次翻看我的日记本时，都会回忆起当时写字的心态、情绪等等，清晰记得为何那些字为何是规规矩矩或者东倒西歪。后来在中人网上看见笔迹学识人的帖子，我就试着把自己写字时的状态总结出来，用到其他人的身上，哇塞！100%准确！神了（不信的，可以去中人网搜我的帖子，或者看我的微信朋友圈，我分析了很多人）！所以说，笔迹学没有什么神奇的地方，也是在贴标签，发现或者复制“另外一个你”，把你好的或者坏的一面说出来放到别人的身上，选择其中紧要的说，别人就信了。
最后，说个我自己的经历，本人迄今为止经历了四次心理测验。四次心理测验中，三次都是精心思考过的回答，唯有最近的一次是率性而为。前三次的心理测验，之所以我要静心思考了才回答，是因为我想谋得那个职位，所以我经常研究心理测验，找到其中的奥秘，每个选项的背后究竟要考察的是什么，针对这个公司的价值观来回答，那么，其结果就是符合这个公司的价值观的。率性的那次心理测验之所以率性，是因为我本身就不看好这职位这公司，加之“伪装”久了，来一次率性才是人生嘛，哈哈！这说明什么？说明的是：心理测验，当你遇到懂得心理测验的人，心里测验会失灵！那么，这时候怎么办？这就要靠观察了。
观察法
观察，是判断一个人性格的最重要方式，需要我们像庖丁解牛一样，一层层地把TA像剥洋葱，每剥一层都能发现很多的性格信息，直到剥得“体无完肤”为止，这时候我们就全方位、系统性了解TA，然后进行性格特点归纳、匹配，就可以预测出来TA能不能和我们在一起、未来将是怎样的反应。具体如何操作呢？在历史的长河中，无数的古人创造出了很多方法，如刘卲《人物志》、曾国藩《冰鉴》、诸葛亮《将苑》等等，都是足可以让我们后人学习运用的。我根据我自己的经历，总结出“六观法”。
“一观”：TA与陌生人如何相处
作为HR，面对陌生人是最多的，这个陌生人就是自己。怎么说？就是应聘人面对你的时候，你就是TA的陌生人。在见面的那一瞬间，TA在你这个陌生人面试是内向的还是外向的？是“人来疯”还是“慢热型”？这是最容易判断出来的。所以说，观察一个人与陌生人相处，是最能判断出一个人的性格外显性。在HR生涯中，我对“人来疯”有点怕，这种人极度外向，太过于人来熟、张扬、聒噪，这种人经常没有真心实意的朋友；也恐惧“慢热型”，因为这种人社交能力差，更多的时候是不合群。其实我就是一个典型内向型的性格，不管任何场合，都喜欢自己安静地站在某个角落，观看世间百态。在实际中，我遇到了认识我的人要应聘的话，我会让他与陌生人相处，譬如公司里的另外一个TA不认识的同事。公司的同事都知道我，经常在我面试的过程中，同事会突然收到我的信息：“来我办公室，和候选人聊几分钟”，这样做的目的就是观察应聘人在陌生人面前如何相处，从而得到性格特点。
“二观”：TA与朋友如何相处
其目的是看TA在社交场合的角色，他在其中的影响力是怎样的程度。所以，在与应聘人见面后，一定要找到他的朋友来互动。如果没有这种必要或者不具备这样的条件，那么在面试中也需要安排这样的面试内容提问，越具体越详细越好。观察点是：在朋友圈中TA说的话是否有分量？TA是否获得朋友圈的尊重？TA的朋友一般是在什么情况下与他联系？TA是否会被朋友说三道四或嘲弄？TA是否会被朋友攻击/蔑视？TA是否在朋友中主动提出活动建议还是被动接纳？……等等指标的考量，都是可以看出来其性格特征的。
这里需要注意：我发现很多面试官都在面试中会问及应聘人在职场中的关系处理，如上司、同事如何与其互动，但唯独少了朋友们与其的互动。职场朋友和生活朋友是两码事，要做细微区分。
“三观”：TA与家人如何相处
还记得情景1的那句话吧？人，只有与家人相处就会暴露出来最真实的本性，没有伪装、没有虚伪、没有奸佞。我在深圳第一次换工作时，老板提出要我和他的家人在一起生活一周后才决定是否让我入职，他的理由是，把我已经了解得很到位了，但是我对他尚未了解，要了解他，只有他和家人相处的时候，是最真实的。这个做法带给我铭记终生的体验。在7天中，与他家人生活在一起，看到了老板最真实的一面，会对老婆发脾气，会对儿女讨好卖乖，会对司机无比客气，会送佣人下楼回家。家庭，是安全感系数最高的地方，在放松的情况下表现出最本能、最真实的性格，但却最容易伤害家人。我，也不能例外，这或许是人生中永远也不能解决的疙瘩，虽然知道如何解决。
“四观”：TA处事时的情绪如何
有个笑话就蕴藏了情绪处理能力：乌龟受伤，让蜗牛去买药。两个小时过去了，蜗牛还没有回来。乌龟因为伤痛就爆发出来负面情绪：“他妈的，死蜗牛，老子快死了！”这时候，门外传来回应：“他妈的，再骂老子，老子不去了！”于是，彼此充满了负能量。人也是这样，要看一个人的情绪处理能力如何，就要看TA在被谩骂、顶撞、反击、挑衅、挫折、拒绝等等状态时是如何回馈的。压力面试之所以被HR喜欢，就是这个因素。但在使用压力面试要适度适当，只要起到了发现情绪处理本能则可，没有必要“穷凶极恶”。
“五观”：TA在生活中的细节如何
还记得“一屋不扫，何以扫天下”的典故吧？虽然有这样的辩论，也有不注重细节的人成就伟业的，但是，通过细节观察，是足可以得到一个人的价值观的，起码可以看出来一个人的生活有没有条理性。举2个最近没多久的例子：面试一个销售员时，一见面，就闻到满身酒味。我当时心里想，明明知道要参加面试，还喝得满身酒味，有点以自我为中心，不会照顾别人感受，因为TA不会想到，如果面试官讨厌酒味呢？果不其然，这人在后来就被经理投诉到我这里，他太考虑到个人，不利于团队。还有一个人，在面试中，说话从来不看我，眼睛总是翻白眼，朝房间天花板看。我心里想，这人会出卖朋友或同事（这是我的经验感觉），果不其然，这人在和老板聊天中，竟然说出违心话，说我没有给他介绍他应聘岗位的薪资待遇。说出来这两个案例的本意是，作为HR要多多体会细节，生活中的每个细节代表什么意思，都是有其固定的内涵的，如果自身忽略对细节的归纳和总结，就不能把TA的细节找到和发现。
“六观”：TA在“两难”境地时的反应如何
很多HR都喜欢使用“两难”情景问题或者案例，借以考察候选人，这样做的目的是看TA是怎样的偏好。2015年亲历了两个案例，特反感！一个案例是，保镖在危机时会牺牲自己的生命来保护领导人，可是我心里想的是，你是毛泽东、李世民这样的人才值得我等贫民老百姓死命保护吗？另一个案例是，某领导说有个快递员送货，下雪封山，就调动了飞机也要把货送给客户，可是我心里想的是，如果是我的公司，牺牲了这么高的成本，不值得，我宁愿路通了之后上门赔偿所送东西的几倍和道歉，也不愿那样做。这就是两难处境的处理。从中就可以发现人的性格特点。一样道理，有些人喜欢遵守规则，有些人超越规则，更有些人蔑视规则，通过观察应聘人在两难中的反应是可以发现其本能性格的。
结尾
总而言之，对性格的把握上，仅仅以一种手段来判断是不够严谨的，心理测验工具的使用，只能是在短时间内使得HR快速地了解一个人，而不是全面深入、细致周到地了解一个人，而观察法足可以做到，所以，一定要把这两者综合起来运用。
最后，要提醒的是，性格本身无好坏！这一点是作为HR一定要谨记的，只有适合不适合，没有好坏之分。但在中国这个几千年来历史形成的环境中，因为我们的文化是中庸风格，所以，性格上的任何极端都不可能是好性格。那么，在判别出一个人的性格之后，只要TA可以创造价值，并能符合公司的主流价值观，那么，在性格使用上，HR一定要帮助其发挥性格优势，扬长避短，而不是揭短护短。
同时，性格是可以改造的，一是改变环境，环境改变是可以影响到性格的，虽然很难，但是还是有效果。二是年龄增长来改变，岁月是把杀猪刀，经过岁月的洗礼，有了更多的经历体验，使得人要思考破局。三是充分利用好角色性格，HR一定要给性格不符合的人赋予新角色。我们都知道一个现象，有些人以前他很没耐心，现在当爸爸有孩子了却可以耐心地照顾孩子；以前没孩子之前觉得洗衣服都很烦，可是当爸爸之后洗尿布却乐此不疲，这就是角色变化的作用：只要角色发生变化，性格也会跟着变。
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