1.缘起

20%文化?看起来挺高大上的，也有点卖弄玄乎的!其实我是听来的：据说Google在工作日里，会给员工留20%的一定自主时间，让员工在任何时候去做他们自己想要做的事情，这样一来，Google创新产品中的50%来自这20%的时间。这就是所谓的20%文化。这年头，写篇文章或者讲授课程的时候，如果没有“高富帅”公司扯大旗，似乎都是out了的!没有办法，我下笔之前，就把这Google给搬出来，为我这篇小文装点、粉饰一下门面。其实，Google的20%文化，和我半毛钱的关系都没有，我只是借它来说员工在工作时间里的“开小差”：

1995年我刚接手工会宣传教育部的工作时，单位出了个劳模。党委的意思是要写出深度报道，刊登在国家级报纸上。我在采访中发现：这劳模基本上是“不务正业”!怎么个不务正业法呢?他是上世纪50年代人，没读过一天的学堂，但经常在工作时间里东搞搞西捣捣，鼓捣出来不少的技术革新，所获得的荣誉不计其数。和他一样的同事中，也有不少的人是这样的，都喜欢平时鼓捣，结果往往让人刮目相看。记忆中，那时候有种车叫“砼车”，价格不菲，单位有个酒鬼平日里瞎捣鼓，竟然在一个月之内把那“砼车”给制造出来了，省去了单位大笔银子;还有一个赌鬼，别看平时喜欢打麻将，日本货“输送泵”瘫痪了，日本专家得出结论要报废，可他一个人瞎鼓捣几个昼夜，竟然让这个正在报废的家伙生龙活虎!这些人，都是在工作时间里吊儿郎当的，舅舅不亲姥姥不爱的，可是搞出来的技术成果往往带给单位很大的效益。为这事我请教过我的上司工会主席：上班时间干非本职工作适合吗?工会主席意味深长回答我：宽即是严。

后来去了深圳打拼。深圳是个竞争非常激烈的城市，一切以业绩证明自己。至今还记得我在深圳第一家公司入职之后不久，原老板的话：“你看看他们上班时间，虽然看着电脑，谁知道是不是在上网看其他好玩的呢?是不是在MSN上聊得热乎呢?是不是在BBS里面找妹子呢?你要好好给他们强化制度培训，好好地遵守制度，8小时工作要做得满满的，公司是为了让他们赚钱的，不是让他们聊天的!”可我经过调查发现：那些高绩效高产出的人在工作时间里，他们会见缝插针找找自己的与工作有关“乐子”;那些高潜力高意愿的人员也是如此，但他们更多的是在学习，不是在搜索资料，就是偷偷地把书籍藏在文件夹中打开，看似在看文件，而是在学习;那些业绩不高意愿不强的员工也是会找出理由来搞点他乐于做的事情。

前后经历对比，发现：在工作时间里做非份内事，是有好处的!首先，对于员工个人来讲，好处就是：一是员工对岗位的满意度提高。因为使得员工有时间思考工作以外的事，充分利用员工多方面的才智;二是拿出成果证明给公司看，“我的不务正业是为了公司好”;三是能够培养员工的创新力;四是让员工学到新技术新能力，对公司是有帮助的;五是让员工受到刮目相看：“哟!这小子平日里吊儿郎当的，原来这般有本事!”而对于公司来讲，好处多多：一是使得组织有能力解决那些面临的困难问题;二是能为公司解决问题带来好资源;三是低成本提高员工的能力，让员工自己去搞，公司不用出多少代价的嘛;四是对公司现有的工作、产品等会催生新的内涵理解;五是让员工舒服，对公司产生好感，忠诚度会增加，高绩效高潜力人才就不会流失，从而提升参与感，使得员工更高效工作;六是可以不用增加岗位、不用增加编制，反而使得公司人才池变得高质量高性价比;七是从人力资源角度来说，顺应人性，推行制度会减少很多阻力，譬如满负荷8小时，员工肯定是做不到，总会找借口躲去厕所或者茶水间，这样浪费时间。

有这么12个好处，为啥就不能变成HR证明自己的业绩法宝呢?职场是功利的，我也是功利的，没办法，职场里没有业绩，就不好说话，就干得低眉低眼受尽窝囊气!说不定哪天老板看我不顺眼，大手一挥：滚蛋吧!在2000年的深圳，劳法是没有那么强大的威力的。思来想去，回味着老板的话，主意就诞生了：对着干，以培训学习的名义!

怎么对着干呢?

2.瓦解后顾之忧，赢得公司支持

正如前面提及到的一样，这老板认为开公司是赚钱的，不是让员工在工作时间里偷着玩“开小差”的。那么，老板究竟担心哪些问题呢?通过多次观察、交流，得到老板的后顾之忧清单：

员工能在工作时间做其他自己喜欢的事情，说明工作安排本身就是问题，没有安排好。

如果公布了在工作时间内可以干自己喜欢的事情，导致员工真的不务正业怎么办?

员工做自己喜欢的事情，可能对公司不是有用的，怎么办?

怎么样才知道员工是在好好利用时间，而不是把时间用来上MSN、BBS(那时候QQ还不是很流行，MSN倒是很风行)?

如果员工在工作时间把自己喜欢的事情做出来成果，可是他跑了。怎么办?

给了员工“开小差”时间，可是他连自己喜欢的事情都没有一个结果，对公司是不是不划算?

给了员工“开小差”时间，经理人怎么去安排工作?如何管控下属的行为和结果?

领导者和管理者中有大部分认为：不能立竿见影的事情，不能带来收益的事情，做了就是浪费时间，还不如利用好现在的资源争取最大的利润。这种长短期之间的矛盾如何处理?

即使可以给员工“开小差”时间，究竟是每天固定的时间，还是每周固定一个时间，还是让员工随意?

……

翻开发黄的日记本，里面足足有20多个老板及管理层的担心和疑虑。怎么解决呢?方法很多种，譬如建立信任赢同盟、摆事实讲道理、自己平时多做点温暖老板心窝的事、画大饼立愿景……有个真理：谎话说得越多就越容易变成真理，让所有人都信以为真(其实，做HR的都有一个痛苦：制度执行不到位。你越是强调要遵守制度，越没有人把制度当作一回事儿，哪怕你罚款再多，哪怕你杀鸡给猴看，与其这样，还不如因势利导)哈哈!时间久了，老板就既不反对也不表态，那么，他就开始入戏了。

3.思路清理，保证执行不偏离

在瓦解老板的后顾之忧之前，就必须要想清楚：给员工自由时间来学习、研究自己喜欢的事儿，如何才能更好地做得漂亮?这就需要把下列一些问题想清楚，前瞻性看到：

允许员工“开小差”，能解决什么?是技术革新?还是思想碰撞?是团队建设，还是提高口才，还是增强战略思考?也就是说，必须考虑清楚的是：自由时间实现怎样的结果?这个核心问题必须想清楚，定位要准。

允许员工“开小差”时间里做自己喜欢的事儿，怎么样才能与公司的需求挂钩起来?

如果允许员工“开小差”时间，怎样才能保证公司业务不中断不被投诉?

如果给员工“开小差”时间，怎么样才能保证他们所付出的时间和努力没有被浪费?

如果给了允许员工“开小差”时间，可是被管理者或领导者经常干扰，最后不了了之，怎么办?

如何对员工“开小差”时间里的事儿进行跟踪与报告?

员工“开小差”时间里做的事儿，如果需要资源，该怎么处理?其实在资源上，“开小差”时间首先需要的是时间，其次是得到大家的支持，尤其是领导层和管理层的支持非常重要。在金钱上的花费是最少的，公司只是付出了时间成本和机会成本而已。

怎么来评价员工“开小差”时间里的表现?老板毕竟是希望看到回报率的嘛。

如果员工“开小差”时间里取得成果，公司该怎么处理?如果是优异成果，又该怎么办?

是部分人参与，还是全员参与?……

4.摸清底细，搞清学习对象是谁

一张选择型的表格足可以摸清楚。在这张表格上设计出一些问题，让所有员工在“1、2、3”的分数上进行选择，评估自己。分数1最低，分数3最高。这些问题可以是：

我喜欢经常思考一些稀奇古怪的新想法;

我有较强的自主能力，能在每天制定并实施工作计划;

结果导向的我，总是不断努力实现新目标，即使受到挫折也不放弃;

我对我的工作充满激情

我清楚我自己在公司里的使命是什么。

日常工作的繁忙、紧迫的时间要求、不断被打扰的事情和人，导致我没有足够时间思考自己的点子，心里感到非常不舒服

假设我可以不被打扰，能集中所有精力在我的点子上，就能把点子完善，拿出解决方案，使得工作项目有进展。

这些问题，可以以表格形式下发，让员工填写了之后发到你的邮箱里，当然这是员工人数比较多的时候。如果人数不多，建议带着这些问题面对面沟通，我采取的是面对面沟通。因为通过面对面的沟通，能够判断出他的回答是否在说假话，还能获取到更多的有效信息。收到这些数据之后，就可以对数据进行整理、分析，得到公司里哪些人是适合这种方式来进行学习创新的。

5.耐心推行，让“开小差”时间发挥作用

当赢得了公司老板等领导层和管理层的默许、支持之后，HR就可以开始行动了。

承诺。一开始做“开小差”时间学习，即使想得清楚、考虑周全，但也会出现各种各样的意外，它们会导致困难出现、错误发生，乃至失败。所以，自己需要对自己一个承诺，表一表自己的决心，遇到任何挫折不抛弃不放弃。

试点。我来自国企，对“试点”这个做法甚是喜欢。因为就是拿一个点来试试，即使失败了，也只是一个点，不会波及到“线”，更伤不了“面”;一个“点”做成功了，就可以扯动一条“线”，带动“面”。所以，一开始，就找几个人打着“兴趣小组”的旗号来做。做的时候，选择好一个项目，设定一个周期，每天“开小差”时间是90分钟。这个项目最好有点“短平快”的意思，还要与老板的关注点挂钩，目的是增加吸引力，让公司其他人员快速看到结果，刺激他们的参与欲望。在试点启动的时候，不要搞得轰轰烈烈，避免凄凄惨惨收场。只是在低调的启动时，一定要做到激发他们的参与感、信心和好胜心。这就要求自己首先心里要知道选择的项目长什么模样，因为知道它长成什么模样，才能把它描述得绘声绘色，吸引参与者聚焦项目。那么，也就把希望的结果与项目的目标紧密融入一体了。

支持。“兴趣小组”所选择的学习项目一开始，我就全程提供任何支持，不管是资源上，还是心态上，或者是方法上。这就像老婆怀孕了一样，要照顾好、伺候好，不能出现任何闪失。把学习项目过程中的每一个小进步都及时公布，也是一种支持，只因这样做能获得更多人的支持。三个臭皮匠赛过诸葛亮嘛，只要人们都支持学习项目，成功的概率就会增高。

跟进。对学习项目的任何一个节点情况都要掌握得清清楚楚，是跟进的绝好办法。因为在跟进的时候，自己心里面就会做出一些评估：偏离方向了吗?方法措施怎样?人员能力发生了哪些变化?……发现问题就会做出及时的调整。只不过，作为HR来讲会很累。因为学习项目是根据员工的个人喜好形成的，每个人的喜欢程度不一样，有些人是浅尝则止，有些人是钻进死胡同也拽不回，有些人是如痴如醉忘记本职。

等待。学习项目的过程时间会很长，这些年我经过的最难项目是在一个技术创新项目，历时21个月才有1.0产品雏形。所以，很是考验人的信心和耐力。这也说明不要希望天上掉馅饼，更不要希望奇迹会出现，任何成功都是来自于一点一滴的积沙成塔。在等待的过程中，一定要做好关系维护。关系维护来自于信任和责任感。这是任何一个学习项目的核心。不单单是项目成员之间要足可以信赖，而且公司要信任项目成员。

评估。根据员工喜好而设置的“开小差”时间学习钻研，其目的是让员工做他们自己想做的事情，使得他们具备超强的创造力，所以，要给他们的喜好设置一个数字来评估，是黄粱美梦!但毕竟HR肩上还扛着公司的压力，那怎么来评估呢?思来想去，我最终确定的是“每日一星”。因为我们的“开小差”时间设置上是每个工作日的下午工作时间开始后的90分钟，在这个时间段里，大家最容易打瞌睡的时间。与其打瞌睡，还不如做点创意的事情，把学习项目拿出来风暴一下、咖啡一下。所以，员工“开小差”时间快结束的时候进行“每日一星”：参与学习项目的所有成员聚集在一起，分享自己的研究所得，每人过一遍。过完了，评选出对所负责的项目带来最有启迪最有作用的人。当然，“每日一星”不是固定的，也可以是让大家写一份报告——没有去学习去创新去尝试，你的报告内容怎么产生呢?所以，这也是给公司一个明确交代。

6.结束语

我在深圳工作的第一家公司搞的第一次“开小差”时间，是以提高口头表达能力而形成的学习项目。因为我原老板说几个他恨铁不成钢的爱将：“你看看他们都是些什么人?日常交流也好，开会也罢，连一个事情都说不清楚，不知道他们的表达能力怎么这么差，去外面见了客户都不知道怎么说话!”我就私下里找到这几个爱将，一了解，他们确实想提高自己的口语表达能力，单独在私下里也在锻炼，可是效果不明显。如此，就把老板的需求和他们自身的愿望结合起来，成立一个“口语兴趣小组”。经过1个月后，老板告饶：“一个个伶牙俐齿!”其实他心里满心喜欢。从这得出来的经验就是：抓住切合点，先易后难。所以，当公司上下看到HR付出的心血所带来的成效后，再大张旗鼓推行“开小差”(后来变了一个好听的名字：自由时间)，也不是难事。

在我所经历的公司(除了现在的公司)，我都会推行自由时间，所取得的效果还是很不错的。譬如我的上家公司搞了一个创新工作坊，员工报名后，可以得到一张额度为7500元的卡，员工可以用此建立社群，吸取外部力量来搞产品创新，急速地降低了研发成本和研发周期。譬如上文中提及到的我原老板，他就尝到了自由时间甜头：公司是国企，他是聘任的总经理。我推行自由时间之后的第二年，有个技术工程师发明了一项产品，这产品是公司某款产品的组成部分，占公司某款产品的利润很高。我这老板就带上这技术工程师“私奔”了——跑去开了一个厂，专门生产这种产品。哎!人心不古啊~~~但这也是好事，因为从人力资源角度来说：当公司要对老员工处理的时候，自由时间里面诞生出来的成熟方案，可以把老员工变成公司上下游的客户或供应商，那么，处理老员工就不会那么棘手了。这就是企业裂变!