如何设计内部公平、外部具有竞争力的薪酬与激励系统其它上课时间：

公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员、直线经理等

培训受众:

公司中高层管理者、人力资源总监、人力资源经理、人力资源招聘专员、直线经理等

课程收益:

1、了解激励性薪酬体系设计的三大价值导向；
2、掌握人力成本分析、薪酬水平调查、岗位价值评估三大基础技能；
3、提升薪酬结构设计的能力；
4、提升薪酬等级设计的能力；
5、提升薪酬调整的能力；
6、提升薪酬有效实施的能力；
7、掌握薪酬策略科学制定的方法和技巧；
8、掌握企业薪资方案设计的方法和工具；
9、掌握内部公平性的薪酬职等设计的方法和工具；
10、掌握外部有竞争力的薪资市场分析的方法和工具
11、掌握人力成本科学控制和降低的方法和工具；
12、掌握薪酬改革的特殊问题处理的方法和技巧；
13、掌握有效分析员工需求的科学方法和工具；
14、掌握有效运用非物质性激励手段的科学方法和技巧。

培训颁发证书:

1、凡希望参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者，颁发(国际职业认证标准联合会) <<高级人力资源管理师>>国际国内双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／网上查询）
2、凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸蓝底电子版数码照片！
3、课程结束后20天内将证书快寄给学员。

课程大纲：

时间地点：6月18-19日 深圳 6月25-26日 广州
课程费用：2800元/人（包括资料费、午餐及上下午茶点等）
资格证书费：800元/人(参加认证考试的学员须交纳比费用，不参加认证考试的学员无须交纳)

课程说明
如何合理评估公司岗位的价值，体现薪酬内部的公平性 与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系 企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率 如何合理控制薪酬总额 谈到激励，主管首先想到的是物质性的激励，为何物质性的激励难以长久 除了物质性激励之外，有哪些非物质性的激励 对每个下属的激励方式和手段一样吗 有效激励的前提是什么
工资低了留不住人才，高了却不一定能留住人才，高低之间，如何取舍 员工总是抱怨公司的薪酬设计没有体现岗位的价值，如何合理评估公司岗位的价值，体现内部公平性 与市场相比，如何建立具有市场竞争力的薪酬体系 企业为何人工成本的增长率超过收入的增长率 如何合理控制薪酬总额等等 这就是本课程要解决的问题。本课程设计以薪酬设计的三大价值、三大基础工程、三大技术为基础，通过咨询实战案例和情景模拟，运用动作分解技术，深入剖析激励性薪酬体系设计的系统方法和工具，提升激励性薪酬体系设计能力。
为了帮助中国企业整体解决薪酬、激励机制在实际工作中遇到的问题，同时规避成年人学习一听就懂、一做就不会的弊病，我们特邀请了国内知名的人力资源管理专家朱会友老师针对中国企业人力资源管理的特点，精心设计了一个3天版的《企业薪酬、激励体系设计特训营》的课程。本课程以朱老师为10多个行业50多家企业提供绩效考核、薪酬、激励咨询辅导所使用的咨询工具为核心，以案例和沙盘模拟为载体，运用手把手辅导的方式教会学员帮助企业成功设计企业薪酬、激励体系。
课程特色
针对性：针对性的课程开发，真正做到讲你想听的，给你所想要的。
实操性：精选了15个咨询案例在课程中深入讲解，15个咨询案例都是朱老师亲身经历的，极具参考性，可模仿或创造性地模仿。
工具性：课程提供10个只有咨询客户才能享用的实用管理工具，价值不菲，拿回去就能用。
实战性：针对性设计实战沙盘，消化课程知识，让学员把错误犯在课堂里，只把正确方法带回去。
教学模式：
讲解 + 咨询案例分享 + 现场实操 + 工具应用 + 疑难问答

第一部分：薪酬体系设计
一、薪酬体系设计三大价值导向
1、固有价值
2、使用价值
3、市场价值
4、案例：某公司薪酬设计价值划分
二、企业内部公平的薪酬职等设计技巧
咨询案例：该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的
1、什么是岗位价值评估
2、为什么要实施岗位价值评估
3、如何进行岗位价值评估
4、岗位价值评估注意事项
5、如何设计“H”型的薪酬职等
6、如何进行职等划分
7、职等划分注意事项
三、外部有竞争力的薪酬结构设计
咨询案例：该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题
1、如何进行外部薪酬调查
2、如何运用外部薪酬调查的数据
3、如何根据调查结果调整薪酬结构
4、如何确定企业的薪酬策略
5、如何设计薪点表
6、薪点表的应用技巧
7、如何运用薪点表科学套薪
8、如何明确薪点表与绩效结果动态调整的关系
9、招聘、升职、岗位异动、普遍调薪等特殊薪酬的处理技巧
四、薪酬设计三大基础工程
1、人力成本分析
a、人力资源效率与价值
b、人力成本的内涵与比例
c、人力成本分析方法
d、历史数据推算法
e、损益临界推算法
f、劳动分配率推算法
案例：某公司人力成本原始数据
g、薪资总额的预算
h、薪资总额的控制
I、月工资分配
J、年终奖分配
2、薪酬水平调查
a、薪酬水平调查
b、薪酬调查表的设计
c、薪酬调查数据处理
案例：薪酬调查报告
3、岗位价值评估
a、岗位价值评估方法：排序法、要素法
b、基于要素评估的岗位价值评估模型
案例：某公司岗位价值评估结果
c、岗位价值评估实战演练
五、薪酬体系设计三大技术
1、薪酬结构设计
a、薪酬结构设计
b、薪酬结构及其比例
案例：某公司员工绩效薪资权重浮动比例
案例：某公司员工绩效薪资权重比例与绩效等级系数
c、薪酬结构设计实战演练
2、薪酬等级设计七大动作
动作一：确定职等
动作二：划分薪等
动作三：确定各薪等的中心值
动作四:确定各薪等的上下限额
动作五:确定同一薪等的级数
动作六:确定级差比例与级差差额
动作七:形成职等薪级表
3、案例：某公司薪酬等级表
4、薪酬等级设计实战演练
5、薪酬调整设计
动作一：确定晋升降级渠道
动作二:确定晋升降级标准
动作三:薪酬调整权限
六、薪酬体系实施
1、现有员工套薪
案例：某公司现有员工套薪表
2、现有员工套薪实战演练
3、新进员工套薪
第二部分：激励系统设计
一、激励概述
1、为什么企业需要建立激励体系
2、日常管理工作中激励的难点
3、激励基本原理
4、企业激励应该建立的六大平台
5、企业激励体系设计的主要注意事项
二、权力激励技巧
1、权力的激励因素
2、人事权限设计
3、财务管理权限设计
4、业务决策权限设计
5、权力激励运用注意事项
三、晋升、职业发展激励技巧
1、如何规范晋升途经
2、如何建立晋升阶梯
3、如何制定晋升标准
4、如何协助员工做好职业生涯规划
5、晋升、职业发展激励注意事项
四、情感激励和荣誉激励
1、80、90后员工关注什么
2、情感激励概述
3、情感激励技巧
4、荣誉激励概述
5、荣誉激励技巧
6、情感、荣誉激励注意事项

咨询案例（听完就能模仿）
该咨询客户是如何通过数据化目标体系而实现利润增长50％的
该咨询客户是如何有效设计销售人员、研发人员、生产人员、职能管理人员的绩效激励政策的
该咨询客户如何通过控制无效人力成本使人工成本降低10％的
该咨询客户为何人工成本下降了5％而业绩却增长了36％
该咨询客户如何解决同酬不同岗位的问题
该咨询客户如何通过调整薪酬结构提升回款率
该咨询客户如何通过设计H型薪酬结构解决技术型员工晋升通路受阻的问题
该咨询客户是如何通过设计激励方案从而使核心员工流失率为0的
该咨询客户是如何通过建立公司晋升、职业发展体系解决人才供应不足的
该咨询客户是如何通过设计情感、荣誉激励而使员工持续为公司创造价值的
现场实操（做过不会忘记）
运用岗位价值评估模型评估岗位价值
设计企业薪点表
设计企业授权体系
设计晋升、职业发展通道

培训师介绍：

  朱会友
国内知名的人力资源管理专家、企业内部讲师专业训练导师、课程开发训练导师
原创型、实战型、顾问型的培训师，长期致力于人力资源管理理论、技术、实践的研究
个人资历：
AACTP注册培训师
澳大利亚心理学家协会心理测评师
舟山市委组织部人才评价中心特聘顾问
中国移动、中国电信省、市公司长期顾问
北京大学高管研修班特聘讲师
美国弗罗里达大学商学院交流学者
成功出版《服务行业绩效考核》、《店面绩效考核》2套光盘，市场销量已过万套
2010年3月《8招轻松搞定素质模型》、《人才梯队