绩效激励：激活组织的绩效与激励机制设计其它上课时间：
培训对象：
董事长、总裁、副总裁、CHO、薪酬总监等中高层管理者。
培训内容：
|项目前言：
“我不懂技术，也不懂营销，只是分钱比较公道罢了”。
钱分好了，管理的一大半问题就解决了
——任正非
华为能取得今天的成功，与华为较早地解决了价值分配和员工工作积极性的问题，是分不开的。价值分配有两个前提，一个是价值创造，一个是价值评价。为此，如何创造价值，如何科学评价决定了价值分配是否公正合理。
项目背景
多数企业绩效激励面临以下普遍性问题：
1、把绩效管理等同于KPI和打分，考评流于形式，主管没动力，员工没感觉；
2、公司业绩增长缓慢，人均效率低下，薪酬没有竞争力，不足以吸引和保留优秀人才。
3、奖金分配强调公平而不是效率，大锅饭，没有拉开差距，没有给火车头加满油。
4、实施长期激励方案后，老员工不奋斗，新老员工分配矛盾加剧。
课程收益
1、了解华为人力资源价值链管理的顶层设计逻辑与哲学思考
2、掌握以责任结果导向的绩效管理体系和考核方法。
3、学习华为有效运用BEM方法论，学会到如何将战略进行解码；
4、运用BSC和KPI如何给团队/部门/主管设定绩效目标
5、借鉴华为的激励体系实践方法。
课程大纲
模块一：绩效管理——力出一孔
1、从战略到绩效的全流程
从战略到执行：DSTE
绩效管理流程
2、什么是华为认可的绩效
责任结果导向
以客户为中心
3、战略解码到组织绩效
责任中心划分与定位
战略解码：正确的理解战略是把事做正确的前提
1.战略描述：两个工具与案例：战略地图法、鱼骨图法
战略地图四个结构面的因果关系解读及案例分享
2、衡量战略：战略KPI+战略举措KSF
战略KPI对准战略诉求
案例分享
?研讨1：战略诉求解码组织KPI集
3、管理战略：BEM，管理战略专题，抓主要矛盾的主要方面
组织保障：ST运作
4、组织绩效的关键要点
组织绩效考核模板与案例
组织绩效常见五个问题
?研讨2：所在公司营销/研发部门组织绩效方案设计
5、个人绩效的关键要点
个人PBC考核模板与案例
高层干部考核
绝对考核&相对考核：分层分类分级及考核流程
个人绩效管理演进趋势
6、绩效管理的组织保障
绩效管理的组织保障
AT组织运作
绩效管理三权分立
模块二：激励管理——利出一孔
1、合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）
a）价值分配的目的、导向与原则：
l.目的：2个必答基本命题
li.导向与原则：效率优先&公平优先
b）价值分配要素的构成及其如何设定组织意图
l.价值分配要素的构成
li.价值分配要素各自体现什么组织意图？
Lii.案列：华为短期、长期、非物质、福利激励组织意图
C)价值分配要素与价值评价要素如何耦合
i.耦合的顶层遇辑:以什么为中心?(潜力、能力经验、贡献、资历?)
ii.华为实践
1以岗位责任贡献大小为导向的要素耦合矩阵
2打破平衡、拉开差距，激活个体:绩效与激励联动一个人绩效评价
2、、用合理的价值分配撬动更大的价值创造，利出一孔
a)价值分配解决什么问题
i.钱从哪来，钱到哪去
ii.分配导向与追求
1控制刚性与增强弹性
2管理劳动所得与资本分配结构及其背后的人性洞察思考
b)物质激励的预算与管控机制
i.两张皮向一张皮的改进:薪酬包预算与业务预算的统一机制
Ii.预算的均衡导向:短期与中长期的均衡-不鼓励节约＆节约归己
Iii.预算管控机制
1用什么管控
2管控的两个关键:组织属性与业务发展周期差异化适配
华为案例:XXBG未来5年新酬包预算高阶方案
研讨3：所在公司人力资源效率模型与薪酬包设计
c)工资管理十六宇方针:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、以岗异薪
d)奖金管理
i.奖金分配的结构、钱到哪去
Ii.华为奖金分配的文化导向
Iii.主华为奖金分配机制的历史演进及其背景
Iv.获取分享制的要义及XX获取分享制案例分享：四个步骤
e)长期激励简介ESOP+TUP(简介)
f)非物质激励:精神文明建设，赋予工作的意义，奋斗的动力源泉
i.机会是对奋斗者最大的认可
Ii.破格提拔就是精神文明建设
Iii.榜样的力量
课程主讲
李老师
华为公司现任管理顾问
全球销售人力资源部部长
华为公司前营销干部部部长
任职资格管理部部长
李老师拥有20年华为工作经历，其中18年人力资源管理经验，先后担任华为原营销体系系干部部部长、原研发XX产品线干部部部长、集团CHR职位与任职资格管理部部长、研发体系人力资源部调配部副部长、全球销售人力资源部部长。主导华为多个人力资源变革项目，是为数不多全程参与华为人力资源体系构建的资深专家，退休后返聘为华为公司管理顾问。
擅长领域：
企业文化建设、战略人资源管理、绩效管理、干部管理、组织设计与变革管理、任职资格管理、招聘管理等领域。
周苹
高歌
徐周
李良德
高圣皓
张珂