国际职业培训师认证班其它上课时间：

企事业单位人力资源总监、经理、部长、主管、培训经理、业务骨干、培训讲师及有志于从事企业培训师相关人员.

2015年课程表
中级班　6月26-27广州　7月17-18广州　7月3-4东莞　　8月14-15广州
　　　　8月21-22中山　9月24-25珠海　9月11-12广州　10月16-17广州
　　　　10月23-24东莞 11月13-14广州 11月20-21中山 12月4-5广州　12月18-19深圳
　　　　　　
高级班7月24-26广州 9月25-27广州 11月27-29广州
　　　　　　　　 培训费用　　 认证费用
中级班2天1晚4800　　1500
高级班3天2晚5800　　2500
认证方式
中级班：培训—现场笔试—课后提交1小时课程演讲PPT—审核—提交证收资料—发证
高级班：培训—现场答辩—课后提交内部咨询解决方案—审核—提交证收资料—发证
招生对象：企事业单位人力资源总监、经理、部长、主管、培训经理、业务骨干、培训讲师及有志于从事企业培训师相关人员.
课程收益
【中级班收益】
系统理论与时俱进：传授国际前沿的培训体系管理及咨询理论；有效开展人才梯队建设和人才　 培养活动。
系统技能：掌握专业、实用的职业培训师课程开发、课程设计、课件制作及实地讲演能力的全方位技能；
品牌塑造：通过认证、颁发取得国际级职业培训师领域的专业身份，提升个人职业品牌含金量；
平台展现：优秀学员可直接进入国内权威师资网络平台，展现职业风范；
人脉职圈：学员还可自愿加入“职涯”广培网俱乐部；
案例研讨：获得定期案例学习分享机会和兼职咨询业务不断提升专业能力。
【高级班收益】
能力晋级：拥有中级班全部收益；
品牌推广">品牌推广：有机会成为平台特约讲师，免费提供包装推广服务；
系统思维：具备商学院/企业大学组建系统知识及前沿理论；
战略思维：具备企业内部系统诊断的战略思维，能独立进行企业问题的咨询与诊断；
课程背景
培训师是企业培训体系的核心之一，由于企业系统支撑有限，内部讲师的专业技能不一，直接影响到企业培训质量，内部讲师是整个企业培训体系最有活力和创造力的因素，具有巨大的开发潜能。根据国际职业认证标准联合会的授权与指导，研发的系列《国际职业培训师认证》课程，是国内业界独一无二的具有专业培训核心竞争力的国际性认证课程。颁发国际职业认证资格证书(双证)，在国际职业认证标准联合会国际官方网站可查询。
国际注册培训师认证班　
【中级】
【课程主要内容】
一、高屋建瓴---教学指导理论
1、培训的三个原理
接近原理、重复原理、强化原理　
2、成人学习的特点
目的性强、注意力易分散、容易遗忘、自我意识强
二、构建课程框架----课程设计
1、确定培训目标
确定课程主题、确定培训对象、确定课程总体目标
2、搭建内容框架
列出培训大纲、确定培训策略、确定培训目标确定培训顺序
3、设计教学方法
成人学习五步法、设计教学方法、预估培训时间、绘制课程效果图
三、充实课程内容---课程开发
1、课程开发方法
认知模型、选择性认知、链接到已有知识、组织知识、消化与吸收、强化
2、制作讲师手册
制作讲师手册的目的、讲师手册的基本结构及要求
3、制作学员手册
制作学员手册的目的、学员手册的基本结构及要求
4、制作测评资料
阶段性评估、总结性评估
5、制作PPT课件
制作PPT课件的目的、PPT课件的要素及要求、PPT课件的布局与排版
四、完美呈现----课程讲授技巧
1、授课准备
培训内容准备、教学工具准备、人际关系准备、心理准备
2、授课基本要求
表情、姿体、语言
3、授课关键环节
开场、结尾、课堂特殊情况处理
4、学员授课练习及点评
【课后辅导】2天　（具体时间安排需双方协商确定）
第一次辅导：
1、学员课后必须设计开发一门课程，在正式独立开发前，老师一对一辅导学员，帮助学员梳理拟开发课程的思路框架。
第二次辅导：
1、学员完整地开发一个课程的讲师手册、学员手册、PPT课件及相应的辅助资料。
2、学员完成全部初稿后，老师针对学员的初稿进行一对一的辅导并提出修改建议，学员根据老师的建议修订课件资料。
国际注册培训师认证班　
【高级】

【课程主要内容】
五、职业培训师担任企业内部顾问角色与定位
1、ＨＲ人对自身发展的困惑；
2、企业内部顾问管理角色与ＨＲ伙伴
3、内部人力资源顾问的能力模型
4、企业内部顾问与ＨＲ管理思考差异
5、企业内部顾问应具备专业知识、行业知识
六、职业培训师（企业内部顾问）的咨询技术
1、企业内部顾问的战略理解
2、通过科学的访谈技术进行数据收集
3、设计员工调查问卷
4、数据分析与结论
5、引起决策层的重视，发起变革
案例：某公司的管理诊断报告
七、企业职业培训师（企业内部顾问）组织变革推动方法
1、解决方案的设计原则
2、推动方案实施的力量分析
3、推动方案实施的策略
4、组织变革过程管理
5、固化与改善一个系统方案
案例1：某公司绩效管理体系的实施
案例2:　某公司人才培养体系的实施
八、企业人才发展培训项目设计与实施
1、培训项目管理基本流程
2、培训项目管理导入主步骤
如何把握培训需求分析原则
如何听取需求、理解需求、确定能力差距
如何确定培训策略
如何选择供应商
培训实施过程把控细节
培训项目执行环节的重要性
培训项目执行的管理
培训实施前
培训实施中
培训实施后
培训反馈与宣传
练习：培训项目案例分析流程和步骤
案例：某上市公司校园招聘到应届生培养项目
九、企业人才培养梯队建设
1、关键岗位人才梯队建设
关键岗位评估与确认
关键岗位继任候选人甄选入库
关键岗位继任人甄选
a)关键岗位继任人甄选评估模型介绍
b)关键岗位继任人甄选步骤介绍
案例赏析：著名企业的关键岗位继任计划
研讨：受训企业需要找出关键岗位吗 研讨后老师点评
2、关键人才后备梯队建设
认识战略人才盘点
确定盘点范围
人才盘点实施
案例赏析：著名企业的人才盘点实施
研讨：受训企业是否需要进行人才盘点 如何进行 研讨后老师点评
3、人才梯队培训的特点
资源库人才培训与一般人员培训的不同点
关键岗位人才梯队培训需求的特点
关键人才梯队培训需求的特点
管理岗位人才梯队培训需求的特点
技能类储备人才培训需求的特点
４、梯队人才培养方法设计
人才梯队培养的特点
十四种人才培养方法介绍
关键岗位人才梯队培养方法设计
关键人才培养方法设计
管理岗位人才梯队培养方法设计
技能类人才梯队培养方法设计
重要的人才梯队培养方法设计与应用（如导师制\行动学习法\轮岗\学习小组等）
案例赏析：著名企业的人才梯队培养方法
研讨：不同人才梯队的人才培养方法选择与设计，研讨后老师点评
5、人才梯队建设操作步聚与流程
第一步：调研（与分行领导沟通，与储备干部直接上司沟通）
第二步：储备干部候选人测评（测评可分为软件和老师根据银行现状设置的测评标准）
第三步：建立胜任力素质模型（根据企业对人才的要求设定具体的人才胜任力素质模型）
第四步：对参与候选人进行评估，确定候选人名单
第五步：根据候选人的岗位应具备的能力设计课程体系和辅导内容
第六步：对培训课程进行授课及辅导，对辅导的内容进行把关，将课程转化为行动计划
第七步：设定培训+辅导后的考核标准
案例：某上市公司中高层人才梯队建设方案
十、企业大学/企业商学院构建
1、企业大学构建指标体系
2、搭建企业大学运作模式
案例：著名企业大学的最佳实践分享（摩托罗拉大学、宝洁学院、IBM、麦当劳学院等）
3、企业大学讲师体系建设（讲师培养和管理模式）
4、企业大学课程体系建设
5、企业大学知识管理
6、企业大学网络学习、商学院构建
案例：某上市公司商学院构建
7、企业大学管理系统、培训层级
8、企业大学组织架构
案例：著名企业大学的最佳实践分享（惠普商学院、TCL学院、平安大学、南玻学院等）
9、企业大学领导力发展
10、企业大学专业/技术培训发展规划
11、构建企业大学的工具：
领导力管道模型
胜任力模型
岗位成长路径模型
12、企业大学发展
13、培训与企业文化建设
用培训引导企业文化
用培训来引