• 2020/4/24至2020/4/24 成都

• 2020/5/29至2020/5/29 上海

• 2020/11/6至2020/11/6 上海

有何收获？    

* 了解整体薪酬构架    

* 通过岗位,标准职位与职级设定，制定薪酬对应体系    

* 通过岗位评估建立岗位职级    

* 掌握薪酬的有效管理和奖金方案设计    

先决条件？    

* 薪资福利工作经验2-3年以上    

课程大纲    

第一模块：整体薪酬的概念    

* 基本薪资及整体薪酬定义    

* 整体薪酬构架（基本薪资与整体薪酬的关系）    

要点：“整体薪酬魔方”包含基础报酬+机会报酬+体验报酬    

第二模块：整体薪酬基础工作构建    

* 岗位,标准职位与职级设定    

案例：名片上职位的秘密。许多被称之为“经理”的工作，实际并无经理的职责；各部门负责人很善于“创造”新岗位。    

要点：根据业务及企业管理要求，设计一套岗位/标准职位/职级对应体系。    

* 薪资表与职级    

案例：是什么帮助确定员工工资的？是职级与对应的标准薪资水平。    

要点：制作岗位，标准职位，职级与薪资水平对应表。    

第三模块：整体薪酬 – 薪酬的有效管理    

* 新入职员工的基本工资设定    

案例：企业发现以现有员工工资水平招不到符合企业要求的同级别的新员工。    

要点：确定新员工基本工资的方法。    

* 年度基本工资普调的管理    

案例：一类企业会倾向于“大锅饭，平均主义”的调薪原则，结果使员工调薪幅度几乎一致，另一类企业试图通过一定的参数来确定员工的不同调薪水平，打破“大锅饭”，却没有有效的方法来指导调薪工作。    

要点：年度调薪矩阵，即 基于绩效与当前基本工资对标水平的调薪管理。    

* 晋升,轮岗,降级及公平性调薪管理    

案例：员工晋升调薪比例如何确定？有些部门负责人对成本控制很严，而有些则是“老好人”，企图提高晋升调薪比例，于是同一家公司不同部门出现了截然不同的晋升调薪结果。    

要点：确定晋升，轮岗，降级及公平性调薪比例的方法。    

* 基本工资调薪预算管理    

案例：一类企业员工现有的基本工资水平落后于市场，由于预算紧张，调薪幅度不可能超过市场水平， 于是人力资源部门的负责人苦于无法找到资源使员工基本工资水平达到市场要求。    

要点：普调结合公平性调薪预算管理，新入职及晋升预算管理    

第四模块：奖金方案设计与改革    

* 目标类奖金的设计与实施    

案例：为什么销售员岗位可以设定提成奖金，而销售管理岗位却要设定目标类奖金？    

要点：目标类奖金框架的设计及管理。    

* 奖金方案变革 - 多业务单元公司统一目标类奖金方案的实践    

案例：由于历史原因，同一家公司的不同业务单元目标奖金方案不同，具体表现为：目标奖金比例不同，同一级别对应奖金比例不同，甚至固定奖金和浮动奖金设置原则也不同。    

要点：如何统一原本不同的目标奖金体系。    

相关课程    

想要在人力资源专业方面更进一步，你可能需要学习《HR如何成为业务伙伴》    

师资简介    

葛 先生    

* 背景经历       

3P项目总监/实施主顾问，负责项目整体规划设计、实施以及项目时间节点与项目质量把控    

复旦大学毕业    

曾在全球四大人力资源管理咨询公司：美世咨询、翰威特咨询，担任咨询顾问    

曾在全球著名时尚品牌中国区，担任人力资源薪酬福利经理    

曾在全球著名制造业企业大中华区，担任人力资源薪酬福利绩效管理总监    

* 擅长领域    

人力资源薪资福利与绩效管理体系设计，薪资福利与绩效考核的设计与实施，，企业股权激励设计，人力资源整体薪酬与薪酬管理政策的设计与实施    

* 服务客户    

江南商贸，安舒茨，宁德金禾，爱乐联接，壹账通，西安诺瓦，红蚂蚁装饰，兴光工业，上汽安悦，上汽资产，大微物流，天奇自动化，四川交投，微创医疗，迈科金属，东方明珠新媒体，新城控股，莘天置业，万泰，司泰迪，元亨祥，誉德动力