• 2020/8/27至2020/8/27 深圳

培训议程/Agenda

08:30-08:55 签到 Register 12:00-13:00 午餐 Luncheon

09:00-10:30 培训 Training 13:00-15:30 培训 Training

10:30-10:40 茶歇 Coffee Break 15:30-15:45 茶歇 Coffee Break

10:40-12:00 培训 Training 15:45-17:00 结束Training end

概述/Overview

   辞退、裁减员工是HR必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪激动，难以控制。如果HR人士处理不好，不仅影响双方心理健康，严重者可能会威胁企业运营及员工的人身安全。所以，HR与员工的谈判技巧显得尤为重要。

    面谈是企业降低用工风险，减少经济损失的有效途径，特别是在辞退员工的程序中表现的尤为突出。在日常工作中，企业因经济状况、项目工程的变动，或是员工本人的工作能力而裁掉中上层的员工，这也是企业最不想而又不得不做的决定。相比普通员工来说，中上层的员工已经处在一定的社会位置，有很强的社会认知力，与他们进行辞退面谈，就不能简单的只考虑其性别、年龄、家庭、经济状况等，对此刘昊斌律师就为我们列举出了几个案例，通过案例分析出在辞退高管面谈中，还有哪些最重要的考虑因素。

    企业解除劳动合同是一项艰巨的工作,对人力资源人员有很强的挑战性,在实施过程中,人力资源人员往往因为沟通问题导致谈判陷入僵局,甚至导致双方情绪失控矛盾激化,进而产生劳动纠纷,使前期工作成果付之一炬。沟通技巧和情绪控制技巧是人力资源人员重要的技能之一。

本次培训刘昊斌律师结合大量案例与律师实际应对方案, 帮助提高人力资源人员的面谈沟通能力与沟通中情绪控制能力,从而提高劳动争议的事前预防能力及事中控制能力

活动纲要/Outline

一、辞退员工的风险点及细节把控

1、员工离职的五大形态

（1）员工辞职

●个人原因辞职风险低

●公司过错辞职风险高

（2）合同到期终止

●单位不愿意续签风险高

●员工不愿意续签风险低

（3）协商离职

●风险低

（4）员工无过错公司解除

●医疗期满风险高

●不胜任工作风险高

●客观情形发生重大变化风险高

●试用期不符合录用条件风险高

●集体裁员风险高

（5）员工有过错公司解除

●严重违纪解除风险极高

2、辞退员工的风险后果

（1）双倍赔偿

●工龄时间长

●基层员工

（2）继续履行

●高管

●三期女职工

●医疗期员工

（3）如何控制继续履行的发生概率

●提高协商成功率

●提高解除合规性

●提高仲裁技巧

-解除时间与仲裁时间的间隔

-继续履行是否还有现实性

-员工现在是否已经有了工作

-矛盾的尖锐程度

-支付2N的意愿

二.为解除合同做好基础性工作

1.HR在合规认知的基础与现状

-测一下HR对合法性的理解程度

（1）一年期限劳动合同，试用期最长是 A、一个月；B、两个月？

（2）在原公司办理了待岗手续，来我公司就职的，应当建立 A、劳动关系；B、劳务关系？

（3）合法二胎且是晚婚晚育的，产假天数是 A、98天；B、128天

（4）试用期内的员工怀孕但确实不符合录用条件的，公司 权单方解除？A、有；B、无

（5）未休年假天数折现时，是再给 倍现金？A、2倍；B、3倍

-合法性上存在的问题

（1）隔膜感

（2）滞后性

-由合法性到因果关系的过渡

2.规章制度的可操作性——匹配性要求

-HR选取规章制度的三阶段：

（1）直接相关的；

（2）间接相关的；

（3）模糊性或者兜底性的规定

-提高匹配性的方法：从员工工作职责出发，增加合理性

3.做好流程化建设

该签的文件，是否都签了？

A.劳动合同

B.员工手册

C.各类通知书

4.该要的文件，是否都要了？

A.离职证明

案例：负有竞业限制的员工入职，且无离职证明的

（1）寻找可以代替离职证明的证据

（2）合规性与用工需求性之间的冲突

（3）风险的内控与外控之分

（4）HR对事件的持续关注性

5.该规制的流程，是否都规制了？

A.年假休假流程

（1）年假性质：法定年假与社利年假

（2）年假休假顺序

（3）离职前的年假结算方式

（4）年假争议的高暴发率

6.处理好与业务部门的关系

（1）辞退员工时，应该由谁通知员工？

（2）辞退员工时，证据审核谁来做？

（3）举证责任谁来承担

（4）对业务部门的日常支持如何体现？

三、面谈前的准备工作

1.为什么辞退员工---确定开局策略

（1）真正的事实

（2）HR习惯的开局策略以及对员工心理期望值的引导效果

（3）我们所建议的开局策略

2.谁去与员工面谈？——指定合适协商代表

（1）谁来主谈？

（2）HR如何切入？

（3）感受、感知、发现技术（Feel\Felt\Found）

3.员工是谁？——分析技术

（1）了解员工的基本信息及其意义

（2）了解员工的以往工作表现及特殊事件

4.辞退方案有几个——设计协商方案

（1）快速寻找协商方案的方法

（2）补偿方案的设计方式

（3）施压方案的设计方式

（4）补偿与施压配合运用的综合技巧

（5）推进方案落地执行的技巧

四、员工的十二种心理状态及应对方法

1、心理落差

2、补偿心理

3、报复心理

4、封闭心理

5、从众心理

6、领袖心理

7、对等心理

8、逆反心理

9、反复心理

10、抵触心理

11、心理失衡

12、心理调整期

讲师介绍/Lecturer

刘老师

执业履历：

 任北京仲裁委、康泰纳仕、历峰集团、罗兰贝格、新东方学校、资生堂、克瑞国际、恒天然中国、蒙牛乳业等多家企业常年劳动法律顾问律师。

 为约翰迪尔、百威啤酒、德国科隆、中海油、飞利浦、华晨宝马和联想集团等多家大型公司进行过劳动关系内训，在协商方面的“三大补偿与九大施压措施”原创培训体系，广受欢迎。

 为华润改制项目制定、落实数千人的安置方案，独立成功承办多家企业裁减员项目。

 在非诉调解领域拥有丰富的调解经验，调解成功率高达98%。

 中央电视台东方名家特邀讲师，多次受中国教育电视台、北京电视台等邀请讲授劳动法律在司法实践中的运用和变迁。

 独自创办了北京市联拓律师事务所，联拓成立以来，培养了一批劳动法律师和讲师，构建了联拓的非诉部律师团队、诉讼部律师团队与市场合作部团队，使联拓成长为了北京一家较有名气的劳动法专业律师所。

 独创了“联拓双赢”式调解产品，以快速的时间、非诉调解的方式、双赢式的结果，广受资深HR与注重公司文化建议的企业所喜爱。

 著作《员工谈判技巧指南—适合HR的双赢调解之道》由法律出版社出版，是一本非常实用的指导HR与员工谈判术的指南。

业务专长：

 在心理学方面有深刻见解，深入研究员工行为模式，擅长与员工调解谈判；

 擅长结合法律规定与实践中的法律认知，设计事件解决方案；

 劳动争议诉讼经验丰富，对司法中的法律适用把控感强，擅长解决疑难案件；深刻理解客户需求，在企业日常人事管理咨询服务方面提供优质服务。

 针对规模性裁减员与员工安置项目，有独到的操作思路，运用分化、激发、固化谈判技巧能够平稳、迅速、顺利解决。

 承办多起具有社会影响的案件，包括全国首例无固定期限劳动合同解除案、全国首例人事争议案、首例违法辞退后继续履行案、首例违法解除但判决不继续履行案等，受到各界媒体与电视台的追踪报导。

 擅长培训，培训风格以案例为依托，对案例作深度解读，立足于诠释法律与HR之间的关联，在提醒HR法律风险之余，还能解构HR所接触的管理风险和职业风险。

企业内训客户评价：

 华晨宝马：刘律师培训中的心理分析，相比于之前企业所聘请的学院派心理学专家的课程，更具有实践性和实用价值。其培训的分享，为企业历年培训质量之高峰。

 中海油：联拓律所是一家非常专业，务实，值得信任的律所。能够分享严谨的专业知识和有意义的工作案例，与一般的劳动法律师不同，和我们HR的需要是无缝衔接，融合度是最好的。