构建TCMC培训体系其它上课时间：

培训有效性相关人员（企业高管层、HR总监、培训部门经理、培训专员、业务部门经理、内部培训讲师、企业技术专家）

培训受众:

培训有效性相关人员（企业高管层、HR总监、培训部门经理、培训专员、业务部门经理、内部培训讲师、企业技术专家）

课程收益:

帮助企业最终实现战略落地的愿望，打通从企业要求到员工落实的最后一公里
帮助企业建立有效培训机制，让培训做到立竿见影、雪里送炭
帮助企业建立自身的知识传承系统，完善企业自身造血功能，功在当下，利在千秋
帮助企业建立内部传帮带的良性循环
帮助培训部门扭转被边缘化的局面，重新树立在企业内部的影响力和控制力

课程大纲：

【授课方式】
讲师讲授 + 视频演绎 + 案例研讨 +角色扮演 + 讲师点评

【学习费用】
3800/1人/2天（含资料费、午餐、茶点、发票）



课 程 背 景

2014年度是我们HR进一步升级的年度。上接战略、下接绩效的培训体系构建思路，创新型企业平台传、帮、带自我复制与传承模式，进阶式组织内部互动式课程开发系统、有效的培训落地模式......在人力资源不断更新换代思想碰撞交流的时代,HR思路必须改变!


构建TCMC培训体系——

课程大纲：

1、引子话题：独孤九剑，剑指何方
1)一切培训管理和培训体系建设都为了解决一个问题：有效培训！
2)企业培训管理中的六大突出问题
3)TCMC培训体系在九大方向解决培训有效性问题
独孤九剑：有进无退、破旧立新（培训的本源、地位、运作、资源）
独孤九剑：一总、五破、三立

2、第一剑：总诀式---培训的本源
1)TCMC要语：到哪里去之前，先考虑从哪里来
2)老培训经理都未必搞清了的问题
什么是培训 （关于培训认知的七个问题）
什么是企业培训 （企业培训管理的三个关键概念和最高水准）
什么是培训有效性 （符合组织期望的改变）
3)企业培训的功能---拉、推、励、促
培训有效性四级评估的意义与操作
有效培训的五个特征（三化两可）
4)本章TCMC心法
两个实现手段、三个推进层面、四级有效评估、五个有效要求

3、第二剑：破前式---转变培训的计划模式
1)TCMC要语：实现培训计划从个人需求到组织期望的转变
2)破前式要“破”的是什么
案例讨论1：老张的一月
案例讨论2：错误培训需求调研示例（一开始就大错特错了）
3)培训需求分析的两个要素（标准、现状）
动态培训需求和静态培训需求
培训需求调研的本质：发现问题！
4)培训调研的方式
案例分享：我们该向谁调研
年度需求调研、项目需求调研、课程中需求调研
培训需求调查的常用方法
培训需求调查的五个要点（明、查、知、定、统）
5)案例研究与分析
某IT企业2002年度培训计划
某电脑销售企业的2009年培训计划
课堂演练：培训需求调研大作业
6)本章TCMC工具
访谈法、问卷法、问题分析法、岗位职责分析法、差距分析法、培训需求调查五步流程、 P-S式年度培训计划模板

4、第三剑：破中式---转变课程设计的方法
1)TCMC要语：实现课程设计从内容中心到能力中心的转变
2)破中式要“破”的是什么
课堂讨论：这次的ECEL培训该怎么设计
内容中心和能力中心的区分
广义培训和狭义培训的区分
3)能力中心的课程调研关键
W-W-H课程调研模式
四个课程调研信息点和五个关键问题的逻辑关系
4)案例研究与分析
附加销售技能培训的课程设计
课堂演练：课程设计方式大作业
5)本章TCMC工具
W-W-H 培训项目能力中心设计模式、W-W-H 培训项目设计模板

5、第四剑：破后式---转变培训的职责系统
1)TCMC要语：实现职责系统从评委打分到训后落实的转变
2)破后式要“破”的是什么
课堂讨论：人鱼传说（现有培训职责体系的两个错位）
如何破除培训有效性考核考死培训部的魔咒
3)培训有效性评估的前提
三个制度保证、四类相关人员、五个考核前提
4)培训有效性五度评估系统
五度评估的概念：训前前、训前、训中、训后、训后后
五度评估的操作：评估内容、评估方向
五度评估的前提：知识点与技能点的分离
五度评估的意义：培训有效性各方职责的重新界定
五度评估的收益：培训经理可以宣布“本次培训是无效的”，但板子不会落在自己身上
5)案例研究与分析
某省移动公司2006年的“优质服务年”战略推动实例
某电信设备制造商五度评估运用实例
某省电信公司中层干部管理行为改变项目实例
课堂演练：培训有效性五度评估大作业
6)本章TCMC工具
培训有效性五度评估系统、七种培训有效性考核工具、自愈模式与自取证模式

6、第五剑：破内式---转变内训课程教学形式
1)TCMC要语：实现教学形式从单向教学到互动教学的转变
2)破内式要“破”的是什么
课堂讨论：某医药企业失败的内训课程实例
企业内训课程普遍存在的“三多”问题
3)内训课程效果不理想的原因
没有有效提炼操作技法（会做和讲好需要跨过两个门槛）
没有针对成员学习特点（培训和教育混为一谈）
没有现场有效互动环节（沉闷如斯，今复何求）
4)互动教学的四个设计步骤
SDTA成人互动教学法（两线三珠）
三种常用互动方式确保内部课程具备吸引力
5)案例研究与分析
某执行力课程的互动结构示例 / 某技术型课程的互动结构示例
课堂讨论：本企业内训课程的优缺点探讨
6)本章TCMC工具
SDTA成人教学模型、两线三珠课程设计法、44种互动教学法

7、第六剑：破外式---实施外训课程的结果转化
1)TCMC要语：实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变
2)破外式要“破”的是什么
课堂讨论：培训听起来激动，回去就是不动的深层次原因
知识只有运用才能显示力量
3)关于外训的认知---我们为什么要请别人来讲课
两个作用、三个适用领域、四个操作误区
4)外训后的本企化动作才是培训有效性的关键
OD组织应用研讨程序 / 531法
5)案例研究与分析
某商业卖场的管理技能培训外训转化---问题分析与解决
课堂讨论：本企业外训课程是如何转化的
6)本章TCMC工具
OD组织应用研讨程序、531法

8、第七剑：立师式---建立企业内训师队伍
1)TCMC要语：打造职业化内部讲师队伍，解决企业最需解决的一线业务改善问题
2)立师式要“立”的是什么
课堂讨论： 一个培训经理的悲伤---某企业内训师队伍组建之折戟沉沙
企业内训师队伍建设的三不高现象
3)内训师队伍的建设与维护
内部讲师的甄选原则（选对人，方能一丝藕线牵大象）
内部讲师的培养模式（职业讲师能力四级跃升过程）
内部讲师的激励手段（七种激励方式）
4)案例研究与分析
某制造企业内部讲师管理与激励示例
课堂讨论：你的内训师是怎么培养和管理的
5)本章TCMC工具
内训师四级培养模型、内训师申请人员初选评分表、内训师能力评估15维度62项指标体系、内训师激励七法

9、第八剑：立课式---建立企业自有课程体系
1)TCMC要语：打造真正可传承的企业知识载体
2)立课式要“立”的是什么
课堂讨论： 一个十年企业的无奈---新员工入职培训的尴尬
培训部经理首先是企业的CKO！
3)以课程为载体，实现企业知识的传承
内部课程的两个导向和三个规范
内训课程开发的六个步骤（明、集、定、做、写、评）
内训课程的八大标准资料
4)案例研究与分析
某移动公司PCT内部（讲师+课程）同期共建项目示例
某汽车集团的课程成熟度管理示例
课堂讨论：你的内部课程规范化程度如何
5)本章TCMC工具
内部课程制作六步流程、内部课程开发PCT项目流程

10、第九剑：立管式---建立企业培训管控体系
1)TCMC要语：八剑合璧、水到渠成
2)立管式要“立”的是什么
课堂讨论：培训部王经理的难言之隐
案例分享：利用培训费用管理巧拉业务部门的支持
善战者求之于势而非责于人
3)培训管控体系建设的两个实施条件
尚方宝剑 / 一剑封喉
4)管控体系的三个构成要素
组织体系（四个培训相关组织的组建）
知识体系（岗位技能标准和课程体系）
控制体系（八个重要的管控文件）
5)案例研究与分析
某电信设备制造商培训管控体系示例
课堂讨论：你的培训管理制度健全吗
6)本章TCMC工具
培训管控体系十五个控制方向

11、课程总结---建立有效传承的TCMC体系
1)企业培训的输血与造血
2)九招剑式解决培训有效性问题
3)TCM-C培训体系的建立过程
道可顿悟，事需渐修---现实企业环境下的“四适应”变通提示

培训师介绍：

  陈恭华

性别: 男



陈老师拥有 20 年教育工作的丰富从业经验，已成功为500余家企业进行过专业培训，拥有600余场次、6000余小时、3万多人次的培训经历，总体满意率均在90%以上，许多培训课程达